中层管理培训专家邓涵兮讲到有能力而不肯做是因为有所顾虑，害怕做错了要自己承担后果。每个人一开始本来都准备多做、多学习、多积累经验，但是渐渐觉得不值得，于是就放弃了。

　　有能力而不敢做

　　不敢做的后果比不肯做的更严重，不敢做是因为“多做多错多挨骂”。这是一个激励问题，谁都不能保证事事都做对，如果上级总是对结果苛求而且标准过多，就会让员工主动放弃努力。

　　例如，你与你的上司一起去拜访客户，上司发言时列举了一些数字，你一听根本就不对，你会怎么办？其中一种可能是——你心里想：“上司之所以派我出来，就是因为我对他有责任，如果他讲错了，我就要补充、改正。”所以你明确地指出了刚才上司报告中的错误数字。这种选择很有可能会让你在事后挨骂。老板会说：“我知道那个是错的，我怎么会那么笨，那么笨怎么当老板，你自己也不反省一下。刚才我一看情况不对，故意讲了一些错的数字，你比我高明，还给我改正，你算什么？

　　这次之后，你可能会汲取教训，再遇到这种事你就三缄其口，结果，回去之后又被训了几个小时。上司这次的理由是：“我为什么带你去？我带你去就是让你在我有错的时候提醒我、改正我的错误，结果我发现你每次出去，根本没带脑袋出去。”通过这个例子可以看出，在中国社会对和错很难说，是与非有时也难以分明，这种特殊性需要每个人去认真体味。

　　我们的文化是一种阴阳文化，阴阳是变动的，西方人认为阴阳是两个东西，而中国人却认为阴阳是一个东西，这个东西有时候变阴，有时候变阳。所以，看一件事情既可以从这个角度看也可以从那个角度看。所谓对中有错，错中有对，对会变错，错会变对就是这个道理。

　　中国社会是相对的社会，西方社会经常是绝对的社会。相对的社会带来相对的是非，就因为变化太多，所以一般人很难把握好分寸。

　　比如你是一个大厨，你的老板今天对你说：“今天要来的这位客人难得一见，中午一定做一顿丰盛的午餐。”于是你准备得很丰富，客人吃得也很开心，但是客人一走老板就翻脸了，他对你说：“叫你做丰盛一点，你就真的做得这么丰盛，是谁出钱呀？公司这样会给你吃垮的，你知道不知道？”

　　过了几天老板又向你交代：“这个客人很难得来，中午饭做丰盛一点。”这时你会对自己说：“我会上当吗?我就准备四菜一汤，还是青菜豆腐汤。”结果老板当着客人的面批评你，他说：“你这样请人家，我的面子放到哪里去？这位客人是我小学同班同学，公司再穷，我自己也能出得起这份钱！”

　　有能力而不愿做

　　中层管理培训专家邓涵兮讲到有能力而不愿意做的员工会说：“我能做，但是我就是不愿做。”很多员工会这样说：“了不起被你炒鱿鱼了，有什么了不起。”或者“算了，我不愿意做，我懒得做，这种公司我懒得表现；用不着我做，能混到什么时候就混到什么时候，混不好我就走。”这种人很多，他们往往白天养精蓄锐，晚上回家做自己的事情，奋发努力、表现良好，然后领两份薪水，他们比谁都聪明。

　　潜力人员不愿发展是组织的最大损失

　　人员潜力无限却不愿意发展，是组织的最大损失。为了避免出现这种情况，我们建议把人力资源改成人员发展，建立人员发展部，它所负责的对象是全体员工，从总经理到基层员工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平线上共同谋求发展。

　　彼此没有敬意是不行的，想让员工好好工作，就要看得起他，这是最起码的条件。正像孟子所说的“非不能也，是不为也”，即不是没有能力，而是不愿去做。当一家公司很多有能力的人对公司之事袖手旁观时，这家公司就很难走向成功。