说好听点，叫小微企业，实际上，就是个老板志向及产品业务拓展空间更高些的个体户，基本上关键的活还是得老板亲自操刀，这就是小微企业。
现在所有企业招人都是个难题，更不用说小微企业了：办公环境破、待遇能力弱，小微企业的面试，基本是人才面老板，而不是原始的面试意义。对于大部分小微企业来说，“能有合适的人来稳定地工作”已经不错了。
但是各位，老板与正常人的不同，就在于老板的格局，是高于正常人的，因此可以接受正常人所不易接受的现实，随后渐进改造之；同时，老板也更敢于承认自身客观存在的问题，这就是老板能愈发进步的原因。
而正常人，便在这诸多不如意中，渐次褪去了，更沦为常人。
现在的老板，基本是因当初穷则思变走上现在这条路，所以动力源，在于发展；而现在的人才，由于所处的时代，并不需要承担起改变家庭或家族经济状况的责任，所以已不急迫于财富的暴增，且因大多并不出身于贫困家庭，所以动力源不十分强，需求重点便转向在直觉感受工作环境制度良好前提下的发展。
这就是为什么现在的人才应聘时，大多会将底薪、双休、社保以及工作环境的问题，放在更优先于未来现金收入及发展的地位。而在老板看来，似乎应该是先同甘共苦与公司同步发展，然后再获得超出预期的现金收入，才是更为重要，这个差异，实际上是动力源不同引起。
所以今天，我要在这里向各位老板指出一个必须特别明白事实，那就是：大部分人才，是正常人，也就是诉求如上段描述的人。这并没有错，这不是人才们有什么问题：因为整个社会结构，就是由广泛的普通大众和少量的干部以及一小撮精英所构成。而普通大众的主诉求，就是“现世安好”。
这是一个很重要的客观事实，与我前面所述大部分人是常人、少数“不正常”的人才能成为老板是一个道理。因此各位老板，你一直想要的那种人，事实上并不是正常人，而是是干部和精英潜质的人才。若想在你手下出现这种人，是需要等待一定机会的，特别是小微企业。因为小微企业基本并不具备立即吸引到这类人才的资格。
所以，作为小微企业老板，首先，先要接受我所指出的这个客观事实：你将招到大量的“正常”人才，他们的主诉求，并不是你以为的“未来现金收入潜力巨大”，而是在“良好的办公氛围、制度和发展预期下，有可观收入的机会”，这是有先后顺序的，简称现世安好。
而同时，事实上所谓“正常”人才，实际上是注重表象的人群，所以会被“感觉”带走判断，而不是靠理智来决策未来，且这一点绝大部人自己并意识不到，且即便我在此指出了，也并不愿意承认（这是不是和我课上所说的消费者群体的情况相似？）。这就是大部分人只能成为普通人的重要原因。——这段，希望如果人才朋友们看到，也能有所启发，想透了这句听起来并不太舒服的话，你便是人上人了。
那么我们小微企业老板所渴求的干部或精英人才从哪里来？就是从手下这些“正常”人才中甄选出来。
【如何】在日常工作中，很容易从细节中甄选出“不正常”的人才。这里所说的不正常，不是指有病，而是指他（她）虽处基层，但是他（她）思考问题的出发点是从整个企业利益出发的，——因为这样的人，心里十分明白：员工的个体收入和待遇的提高，本质因素是因为企业利润的提高，优先考虑个体利益实际上是在降低企业的市场竞争力，从而最终使员工利益受损。
同时，深刻领会了上面这段话意义的人才，往往也更容易得到提升与嘉奖。
当然，这些事实，各位老板也没有必要拿去教育员工，因为绝大部分“正常”员工是不会接受这样的事实的，其对此的应对思路是：“企业玩完了，俺换个地方就是”，所以永沦为常人。
最后，有关小微企业人才的选留留育用策略，我给各位老板一个小小的总结，那就是：接受并善待正常群体，他们是你企业发展的基石；甄选并厚待精英人才，他们是你企业致胜的法宝！
（以及，各位人才朋友，如果想要在企业迅速超越同伴得到提升，请深刻领会本文）
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