无论是什么企业还是什么资源都需要的是人来组织执行实现，人才是根本的。
团队的竞争力主要取决于四个方面：
一、高素质的员工
素质是基础，决定员工能胜任什么样工作，员工素质决定了一个团队能够发展多远。人都喊什么都不缺就是缺人才，但又有多少人去寻找 人才和培养人才。这么一个重要的事情大多交给人力部门草率为之，不重视人才，只能遗憾人才少。选拔高素质的员工，培养企业的人才。从人事部门初试到部门经理、副总经理|、总经理的多层次面试，最终组成的评审会，采用竞选演说民主评议方式来决定是否录用，胜任岗位。把培养人才做为每个小团体和组织的一把手工程，计入考评和自己晋升的先决条件。学习再提高，团队不能是一成不变，组建一个新的团队时间成本和管理成本都是十分昂贵的，为什么不把学习提高做为一项四两拔千金的投资来高度重视呢。坚持每天全体员工的晨会，第一件事就是员工轮流的为时5分钟的“每天一本书的学习会”，给每个学习的压力，给每个人考勤约束和养成良好生活习惯的理由，给每个员工表现的机会和被重视的感觉。
二、高要求的管理
每年提前两个2月的下年度目标制定，绩效部门拿出历史数据，营销部门做出下年度预测，通过座谈分析会的形式制定一个比较合理又具有激励性的目标，可分为最低目标(必保性)和最高目标(争取性，以奖励为主)；然后分解到各部门单位，责任到一把手，并实行时间分解控制，季度目标考评，第一次季度目标完成降级，第二个季度还完成则调整岗位；每月初的目标述职会，总结经验教训，指导落实帮助。
三、高回报的激励
把企业的缺人岗位公开，竞选上岗，由部门经理、副总经理|、总经理以及外邀专家组成的评审会，民主评议方式来决定是否选用。岗位工资水平从区域领先到同行业领先到先进企业领先，增加人才吸引力，支持高素质人才的选拔；奖金从半年薪到年薪制，以延长绩效来增加骨干员工的相对稳定，提高骨干员工的生活待遇，如房子问题、交通工具问题；福利从旅游到医疗和养老保险金，从员工特别贡献和服务年限来衡量；期权，对此使用要有降低企业激励成本意识，对于激励 成本高达社会先进企业水平就最好采用此方式为宜，同时也适合监督机制盲区运用来增强员工的主人翁感，期权方式可采用“创造自己的奶酪”方式，从未来的超额完成中转化为股权；学习假期，对于企业的创业元老或老领导，学习提高的价值远甚于工作价值，提高领导水平就等于提高企业水平，同时也有利于把更多机会让给年轻人和新员工，促进企业血液的循环，启到党校的政治作用。
四、高明的领导
一切正确的决策来之于领导正确的带领完成的。领导决定着企业的发展方向，优秀的领导是企业成功的必备因素。企业初创之时，需要一个身体力行的实战领导；当企业达到一定规模时，就需要领导自身素质的提高，需要的是能够激励整个团队向既定目标前进， 管理的方式方法突显重要；企业进一步的发展需要一个领导团队，共同的企业信仰，企业呼唤企业家的出现。
五、总结
高素质意味着能力高低的同时，也意味着企业要为此付出较高的代价才能得到高素质的员工。高素质和高要求产生的高绩效必然要需要高回报的激励来完成新的工作循环。高素质员工需要严要求才能出好成绩，好的业绩来之于正确的领导带领下的团队完成的。也只有好的业绩支撑才可能高回报激励高素质员工。这四个方面是相互条件，互为影响补充。
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