培训形式： 游戏破冰、讲授、角色扮演、分组讨论、提问互动、案例分析

课程时长： 两天/三天

课程大纲：

第一篇  人员配置规划概论

一、人员配置规划的意义

二、人员配置规划的目的

三、人员配置规划的流程

四、人员配置规划的程序

五、预测人力需求之考虑因素

六、如何预测人力需求

l 确定劳动力供给：汽车零部件生产商的一个虚拟的员工流动情况矩阵示例

七、有关技术

1. 趋势分析

2. 比率分析

3. 散点分析

八、拟定人员配置规划时，应注意的要点

九、人员配置规划推动时的阻碍

十、完成编制——施行程序与计算方法

十一、影响控制幅度的因素

十二、六项影响SOC的因素,监督指数的比重不同

十三、组织在人员配置规划的实施程度与效果不尽理想的原因

十四、招聘之外的其它解决人力不足的方案

十五、影响招聘的组织外部因素

十六、影响招聘的组织内部因素

十七、內部升迁的优缺点

l 附《综合性集团公司人员年度招聘计划》、《人力资源配置计划表》

第二篇  工作职务分析、评价和定员管理

ꜹ 案例分析：“不拉马的兵”

ꜹ 实例分享：某企业由于岗位职责不清晰带来的问题

ꜹ 互动分享：工作中的各种困惑及多数企业所处的阶段分析

第一节   工作职务分析

一、基本概念

1. 职务分析的含义

2. 6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析

l 专业职位设置举例

l 技术族职位评定结果

l 营销族职位评定结果

l 职能族职位评定结果

3. 职务分析所涉及的概念及术语

二、 职务分析的成果：《职务说明书》

1．一份完整的职位说明书应该包括

2．职位说明书的内容

3．工作描述的内容及范例

4．资格说明书及范本

5．职务说明书两个范例

三、 职务分析的意义：在人力资源管理体系中发挥基础性作用

1．对应聘者的意义

2．对选拔应聘者的意义

3．对绩效考评的意义

4．对薪酬管理的意义

5．对管理关系的意义

6．对员工发展的意义

7．对企业战略的意义

四、 职务分析的时机

1．新成立的企业

2．职位有变动

3．企业没有进行过职务分析

五、职务分析的方法

1. 观察法

2. 问卷调查法

3. 面谈法

4. 其他方法

5. 各种方法的优缺点

6. 不同工作性质特点的岗位，职务分析的方法不同

1) 管理类人员

2) 知识型人员

3) 市场销售类人员

4) 操作类型人员

六、进行职务分析的常规步骤

1. 计划阶段

2. 设计阶段

3. 信息收集阶段

1) 收集职务分析资料的人员选择

2) 信息收集阶段的三项关键内容

4. 信息分析阶段

5. 结果表达阶段

l 工作特性模型

七、 如何编写职务说明书

1．职务描述的编写

2．职务资格要求编写

3．编写职务说明书注意事项

ꜹ 编写职位说明书练习

八、职务设计

1. 职务设计的时机

2. 职务设计的原则

3. 职务设计的形式

4. 工作丰富化的步骤

1) 遵循的五条原则

2) 开展工作的时机

3) 诊断工作丰富化问题的方法

♦ 观察法

♦ 面谈法

♦ 分析工作流程法

♦ 结构线索法

♦ 调查问卷法

4) 工作丰富化的核心内容

♦ 与客户联系

♦ 自行安排工作计划

♦ 对整个任务的所有权

♦ 直接反馈

九、工作职务分析案例说明

1. 某集团管理者经常遇到的11种困惑

2. 思考与分析：为什么会产生这些问题呢？

3. 该集团进行工作分析的实施步骤

4. 工作职务分析时间进度表

5. 集团公司在实践工作职务分析中应注意的问题

6. 《工作分析问卷》

十、中国企业职位分析存在的误区和问题

十一、课后作业

第二节 工作评价

一、工作评价目的

二、工作评价的原则

三、 工作评价的主要功能

四、工作评价的方法 

1. 经验排序法

2. 职位分类法

1) 职位分类法的含义

2) 考查组织现有职位合理性的原则

3) 应用职位分类法进行工作评价的程序

♦ 收集职务描述的结果

♦ 职位横向分类 

♦ 职位纵向分类 

♦ 制定职级规范 

♦ 职位归级

3. 因素比较法

4. 要素计点法

五、工作评价的流程

六、工作评价的因素构成

1. 工作评价系统分数

2. 工作评价系统七个因素的比重

3. 工作评价各项因素的评分标准

七、评价过程中可能存在的问题与解决策略

八、评价过程中的注意事项

第三节 定员管理

一、定员管理的含义

二、劳动定员编制方法分类

1. 劳动定员编制的原则

2. 劳动定员的编制方法

三、企业人员构成及定员范围

1．企业人员构成

2．劳动定员的范围

四、劳动效率定员法

1. 劳动效率定员计算公式

2. 时间定额法

1) 定额人员计算公式

2) 定员人数计算公式

3. 产量定额法

1) 定员人数计算公式

4. 设备定员法

5. 岗位定员法

1) 设备岗位定员

2) 工作岗位定员

6. 比例定员法

1) 定员人数计算公式

7. 按组织机构、职责范围和业务分工定员法

8. 劳动定员编制表格范本

1) 职能管理部门定员编制表

2) 生产工人定员编制表

第三篇  素质测评与招聘技能

ꜹ 案例分析：关于招聘的困惑

ꜹ 测试一下您掌握了多少招聘和面试的知识？

♦ 企业招聘管理的三个常见问题

♦ 招聘成功的关键所在

第一节  素质测评深研究

一、素质测评标准体系的构建

1. 素质的内涵

2. 洋葱模型解析

3. 素质测评的基本原理

1) 个体差异原理

2) 工作差异原理

3) 人岗匹配原理

4. 素质测评的类型

1) 选拔性测评

2) 开发性测评

3) 诊断性测评

4) 考核性测评

5. 素质测评的主要原则

1) 客观测评与主观测评的结合

2) 静态测评与动态测评相结合

3) 定性测评与定量测评相结合

4) 素质测评与绩效测评相结合

5) 分项测评与综合测评相结合

6. 素质测评量化的主要形式

1) 一次量化与二次量化

2) 类别量化与模糊量化

3) 顺序量化、等矩量化与比例量化

4) 当量量化

二、素质测评标准体系

1. 要素

2. 标度

l 例:五级标度测评指标体系

3. 标记

三、测评标准体系的构成

四、测评标准体系的类型

五、品德测评

六、知识测评

七、能力测评

八、企业员工素质测评的具体实施

l 企业员工测评实施案例

1．性格差异及其运用

2．气质的差异及其运用

3．能力的差异及其运用

4．人岗匹配原理

5．员工素质测评量化的主要形式

6．素质测评的方法

1) 品德测评、能力测试、 心理测试、个性与兴趣测试、运动与身体能力测试

2) 素质测评、成就测试、工作样本法、无领导小组讨论、文件筐测验

3) 情景模拟、笔迹分析、星座、血型、身体语言、诚实度测试

4) 主题统觉测验、墨渍测试、看图说话

ꜹ 举例： 销售人员职业素质

ᶀ 《各种测评方法在招聘中的应用频率对比表》

第二节  招聘实操

第四篇  面试技巧

一、面试的内涵及目的

二、面试官的素质要求

三、面试的基本程序

四、面试经典提问

五、面试中的常见问题

六、面试的误区及原则