由于近期一直常驻新乡，在各企业里面与老板们以及HR们谈到更多的话题也莫过于员工绩效了。但根据我的团队近期在各企业调研的结果和数据体现，100%的企业都有做绩效考核或正在做绩效考核，更有甚者不遗余力地花高价从外部请来管理咨询公司做绩效考核体系，但据我们所发现的绩效考核除了空洞的文字游戏和人力资源部吃力不讨好的结果外，没有任何的实际价值。我们给出各企业对于绩效考核系统的最终结论只有一句评论：只是在变相地为员工发奖金罢了！因为，做得好的给多点，做得差的给少点，不做的就不给。根据企业绩效管理的真正含义和价值体现，这样的做法真的是在拖企业发展的后腿啊。
导语：做大做强是公司发展需要的一个结果，企业靠员工提供给企业所需求的结果生存，因此,我们要成就一个强大的公司，就必须先打造一支强大的员工队伍！
如何让员工比老板更关心结果? 只要把结果变成员工需要的，员工自己就会更关心结果了。
员工关心什么样的结果呢?只有从员工的需求出发，那才是员工更关心的结果!一个人最基本的需求是什么？———利益与安全。
利益：一切关系之根本，没有永远的朋友，也没有永远的敌人，只有永远的利益。大到国家之间、企业之间；小到家庭、个人交往。
物质利益奖励是最基本的、最直接的、最重要的、最有效的激励手段。就像古语所说：“士为知已者死，女为悦已者容。”只要是自己心甘情愿做的，大多不辞辛苦地去完成。
美国石油大享保罗·盖帝创业之初，经常到各油田巡视，每次总看到浪费和闲人，他把工头找来，要求消除浪费和闲人。但是，他下次再去油田巡视，浪费、闲人依然如故。
保罗·盖帝百思不得其解，为何我不常来，都看得出浪费和闲人，而那些工头天天在此，却视而不见呢？尽管再三告知，却不见改善？
后来，保罗·盖帝请教一位管理专家，管理专家对保罗·盖帝只讲了一句话：“让他们耕种自己的地”。
保罗·盖帝醒悟了，立即召来各工头，向他们宣布：从此油井交给他们负责经营，收益的一部分由他们负责分配。以后，保罗·盖帝再到各地油田去巡视，发现不仅很少有浪费、闲人，而且油田产量也大幅度提高，给公司创造的经济效益也大幅度提高。
通过满足个人物质利益的需求，来调动个人完成任务，做好工作的积极性，主动性和创造性。因为每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持个人及其家庭存在的的基本条件，而且也是员工在各方面获得进一步发展的前提和条件。
员工积极性发辉的程度，决定于他的工作动机的强烈程度，而动机的强烈程度又决定于一个人的思想觉悟和需求的满足程度。觉悟越高干劲越足，越能满足员工的个人需求，员工的动机也就越强烈，积极性也就越高，预定的目标和任务也就完成的越好。
现结合一家在河南新乡的机械制造公司的情况来说明一个道理：生产过程中原材料钢板的损耗率一直很大（0.69%），管理人员采用多种方式都改善不大，鼓励员工参与降低钢材损耗的方法，
员工说，节约再多的钢材最多奖励100元，我们虽然知道怎么节约，也愿意参与降低钢材的损耗，但节约多与节约少都一样，没有激情与干劲，其结果就是损耗率居高不下。
后来换一种方式，从员工的需求出发，将降低钢材损耗中利益分配一部分给员工（钢材价4000元/吨，节约1吨奖100元；），因为降低钢材损耗本身就等于创造利润，通过对所有员工进行激励，让他们都参与到钢材损耗控制过程中来，让他们比管理层更加关心降低损耗的结果，结果是钢材损耗第一个月下降了8个百分点，第二月下降9个百分点。从而实现了公司效益与员工利益的双赢。
公司要求员工提高工作效率,员工也知道应该提高工作效率，但员工关心的结果是:自己努力提高工作效率的同时是，加班少了，所能得到的工资也少了，他哪里有提高工作效率的积极性，他还会去关心公司要的这个结果吗?
员工有成就却得不到奖赏，那么，就无法有效激励员工的激情和干劲。这就给管理者带来了难题，合理的方法是必须更了解员工的需要，对员工有效实施工作丰富化，同时适当、合理增加员工的收入，绩效奖励等激励因素，
工作丰富化的主要目标是提高工作效率与生产力以及降低成本，那么丰富化的目标计划得到实现的同时，必须让员工切切实实受益。奖赏即是对作出贡献的人的一种报酬，也是对领导者的道德规范的一种倡导。
每位管理者都想让员工比自己更关心结果，这个问题很难，却也很简单，即：只要结果是员工所想要的结果，让员工感到是在为自己工作，员工一定比老板更关心结果。
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