1、策划承接的问题
（1）承接的问题
即从关键问题人手，提出并选定改善人事工作功能的系统，可行的措施。人事系统的整体改善方案一般包括两部分：人事的战略方针和人事机能的战术管理，前者属于企业整体战略的一部分。
（2）应明确以下问题：
①人力资源在企业里的地位；
②企业要确立的企业文化；
③人力规划与企业战略的协调程度；
④各战略经营领域对人才资源功能的基本要求；
⑤存在问题与解决的重点和工作的基本对策；
⑥可以调动和使用的资源条件如何：
⑦物质激励手段的其预算最大限度多少；
（3）人事工作管理方案则要解决的问题：
①建立职能部门上下配合和彼此协调的人事管理体系；
②加强人事管理薄弱环节的具体改善方案；
③如何达至纵向直线指令、快速反馈，横向协作支持和沟通动力；
④职能层关键在于承上启下和工作到位：
2、从人事管理效果入手分析
（1）从过程管理资料入手分析症状
人事系统是企业的一个要素子系统，人力资源分布在投入、转换、产出过程的各个环节，形成了物流、财流、和信息流相伴的人的活动流。判断人事管理的状况，首先要从相关资料分析人力资源的活动状态与物流、财流、信息流的功能要求是否协调，与企业生产经营环境的要求是否协调。主要资料包括：
①人力获得成本和重置成本记录、出勤率和设备利用率等；
②物料供求跟踪情况与生产进度记录、流动资金与在制品、产成品占用情况等；
③产品直通合格率与工艺操作程度、生产交接单和产量完工记录等；
④上下层面信息传导和运用信息量、客户投诉和跟进及反馈效果等。
（2）从人力资源功能状态入手分析症状
人力资源功能状态主要反映在工作质量、工作效率、工作效益三方面，主要指标如下：
①工作质量：人均合格品率、人均返修率、人均差错率，无形损耗率等；
②工作效率：人均产量、人均产值、人均净产值、单位成本、人工费用率等。
③工作效益：人均销售额、人均创利税额、单位工资奖金销售率等。
（3）从人力资源能动状态入手分析症状
具体内容则要根据具体工作而定，可围绕当期目标的完成进度由表及里，要项如下：
①协作能力：协作习惯、协作成功率、协作人员自己解决矛盾的比例、协作人员彼此理解的程度、人员经历多种工作的经验与体验等；
②适应能力：员工年龄结构和平均年龄、员工观念和思维方式的开放程序、员工知识更新程度和广度、员工的现场意识和作业能力、员工技能的多功能状态等；
③反应能力：员工在质与量方面的补充和能力的开发速度、在招聘和解聘方面的灵活性等。
（4）从人力资源精神状态入手分析症状
判断员工精神状态和合作，主要方面：
①个人积极性、创造性发挥，团体士气的状态等；
②企业凝聚力、领导感召力和亲和力、员工参与性等；
③员工期望和满意度、作息时间和环境状况、沟通需要与满足等。
（5）从相关工作机能中入手分析症状
寻找问题，目的发现问题和解决问题，人才资源的功能状态、能动状态和精神状态与人事工作有关从人事管理和相关机能管理中寻找原因，基本思路为：
①招聘、任用、考评、培养、薪酬、激励等人事工作的基本原则与企业实际的适合程度，在用人和考评工作是否公正与恰当，会对员工的工作情绪、工作质量、工作效率产生积极或者消极的影响；
②同时，也与物流系统、财流系统，以及从市场研究直至售后服务各个转换机能的状态有关；当停工待料出现，必须导致员工情绪不稳、人均产量、产值下降；
③由于产品设计不良而成品积压必然导致人均销售额、人均创利税额的下降等。因此，分析工作要抓住人才资源功能状态与能力状态中的关键问题，从人事工作和相关业务机能中去找原因，即其中的重要薄弱环节。
④根据管理职能在实操方面的动态控制与调节性，应进一步从工作机能的薄弱环节出发；分析造成这种状态的各策略、战术管理方面的原因，进而从那些彼此不协调，甚至相互冲突的事实中寻找根源。
（6）从企业基本体质入手分析症状
①没有一个企业是完全没有问题的，各职能部门之间有很深的内在联系，如同一个“苹果”切开以后才知道来自内部是否有问题。因此，要顺藤摸瓜，逐一深透。
②医生在诊断时，对体质差的人考虑的是机能调协性，内外平衡度，男女老幼有别；与此相似，某一类型的企业就有该形态所容易发生的问题，而这可使检查或诊断容易抓住重点。
③追索企业未发挥效率的潜在原因，不要相信太明显的答案，你不可能一开始就会发觉潜在的原因。要从现象的资料着手，透过现象找本质；一步步往下探索，直到发觉到根源所在。
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