在移动互联和全球化时代，劳动力比以往任何时代更有流动性、更加虚拟、更加多样化、更加稀缺、更加关注体验。怡安翰威特2013年中国区调研发现，企业普遍认为人员问题、产品/服务创新和市场因素是企业面临的主要挑战，其中人员问题是首要挑战。在新形势下，企业对解决组织、领导力、人才、激励和文化问题的需求变得越来越强烈。然而，展现业务价值始终是HR面临的困局。公司领导以及HR领导们都在问着同一个问题：如何破解HR人力资源管理困局？新一代HR人力资源管理为HR的角色提供了一个新的视角，它不再聚焦于HR做什么，而是更加关注HR的产出。


　　新一代HR人力资源管理将注意力从孤立的职能性解决方案转移到对业务更有价值的全面人力资本解决方案（例如改善人才供应、提高员工绩效或确保业务有能力交付战略）。与传统的HR人力资源管理不同，新一代HR人力资源管理需要HR部门聚焦外部，关注业务战略、客户和投资者。简单说，HR必须学会从业务的角度思考问题：未来三到五年之内，公司将走向何方？客户和投资者对业务的期望是什么？达成这些目标对人才和组织的要求是什么？公司如何更好地管理资源，以改善财务绩效？


　　新一代HR人力资源管理需要管理者，特别是HR专业人员转变心态。它要求HR专业人员承担更多的职责，更多从业务结果的角度看待问题，这对今天的HR人力资源管理既是挑战，又是机会。因此，新一代HR人力资源管理代表了HR的未来，代表了对HR人力资源管理困局的解救。


　　一些领先公司的HR部门，例如美国运通、第一资本、通用电气、IBM、思科、宝洁等公司都重新关注HR的思考方式和运作方式，强调业务结果。为了保证对业务战略的准确执行，他们非常重视人才管理。他们专注于对客户、投资者的价值主张及组织能力的一致性。他们还特别注意运用员工队伍的知识和创造力。这些公司的HR不仅证明了HR的价值，还提升了业务的价值。这些实践证明HR正在向新一代HR人力资源管理迈进。


　　新一代HR人力资源管理


　　为了确定HR未来的走向，以及HR专业人士未来应该做什么，怡安翰威特咨询公司对未来的HR人力资源管理进行了研究，包括HR人力资源管理能力、架构、战略和价值主张。怡安翰威特访谈了50多位知名学者和HR高管，包括：沃顿商学院的管理专家彼得·卡佩里（PeterCapelli）、美国南加州大学组织有效性中心的主任埃德·劳勒（EdLawler）、斯坦福大学的杰弗里·普费弗（JeffPfeffer）、密歇根大学的戴维·尤里奇（DaveUlrich）等。我们还访谈了HR变革领路人，例如：美国运通的凯文·考克斯（KevinCox），曾经在家得宝工作的丹尼斯·多诺万（DennisDonovan），IBM的兰迪·麦克唐纳（RandyMacDonald），星巴克的戴维·皮斯（DavePace）和第一资本的马特·斯凯勒（MattSchulyer）。


　　为了识别未来HR人力资源管理的关键主题，我们就当前全球市场的人才状态、HR人力资源管理面临的关键挑战、业务主管对HR的期望和市场上的突破性创新等议题询问了这50多位学者和高管的想法及意见。他们的洞察，再结合怡安翰威特在人才和组织方面的丰富经验，我们对新一代HR人力资源管理进行了展望，包括：新一代HR人力资源管理将做什么，它们如何驱动价值，将有什么产出。


　　1.HR的四个赌注


　　基于我们的研究，HR会将赌注放在四个关键领域：提供扎实的人力资本数据分析，建设持续的人才引擎，驱动高绩效和扮演好组织管家角色。如果在这四个方面大胆下注，HR可以发挥最大影响力。


　　人力资本研发。能够展示出员工管理实践和业务绩效之间的因果关系是HR高管一直在探索的成功途径。一些管理专家，比如杰弗里·普费弗（JeffPfeffer）和约翰·布德罗（JohnBoudreau）主张一种以事实为基础的方法来制定人力资本决策。换句话说，HR必须继续关注人力资本衡量，但是要从“会计”衡量转向“预测”衡量，以方便管理层更好地做出战略决策。


　　大数据在营销、研发、IT、财务等领域都对改进决策发挥了重要作用，HR人力资源管理部门也应该像其他部门一样，从数据分析中获取价值，提供前瞻性的业务洞察。领先的HR组织都在使用复杂的数据挖掘技术和建模技术来识别关键的人力资本趋势。新一代HR人力资源管理必须配备具有分析实力的员工，能够参与组织的“金融工程”工作。


　　在第一资本，一个由前咨询顾问和工程师组成的HR团队，致力于帮助公司业务主管做出更加明智的人力资本决策。他们有权访问公司所有的人力资本数据，并进行各种分析，例如：员工敬业度、生产力、外包和内包的合理组合。最近，这个团队与其业务客户一起研究晋升率、员工敬业度、裁员和员工绩效之间的相关性。他们所有努力的重点都在于优化人力资本绩效。


　　在谷歌，几乎每一个和人有关的决策都是基于数据。由于HR领域的很多问题，都很少有证据能够直接证明某事是否的确可行。因此，为了更好地提出解决方案，谷歌将负责人力资本研发的三类人才混合形成一个团队，承担不同的角色，互相学习，包括：顶级战略咨询公司顾问：知道如何通过结构化以及数据驱动的方式来解决问题，擅长变革管理。


　　传统HR专业人士：熟悉HR人力资源管理模块，擅长人员管理技能。


　　分析师：通过分析、建模等方式证明方案的可行性。


　　人才引擎。人才引擎的创建，一方面要定义未来人才需求，改善现有的人才渠道，使人才获取工作更为快速和有效，因此应该贯穿人力规划、人员获取、评估、甄选、入职及首年绩效评估等各个环节。另一方面，HR还必须更好地主动开发和管理现有人才。怡安翰威特最佳领导力公司研究显示，在人才市场上“购买”领导者将变得越来越有风险，并且日益困难。“培养”领导者将是成功的惟一方式。为此，HR需要像组织管理产品和服务的供应链一样，需要一套严谨的方法管理人才。


　　IBM创建了一个集成的人才供应链，该供应链涵盖了HR人力资源管理规划、人员获取、学习、流动性和资源管理。IBM还让其业务伙伴密切参与到业务战略的规划中，帮助业务主管更加全面看待人才，并确保业务有执行战略所需要的能力。


　　怡安翰威特进行的最佳领导力公司调研显示，部分领先公司，如通用电气和宝洁，以领导力梯队管理而知名，他们已经建立了严谨的流程和举措，以培养顶尖人才。


　　驱动高绩效。对于高绩效的关注与以前的不同之处在于：人们越来越意识到许多传统的方法，包括薪酬、绩效管理和人员发展，无法成功改善组织生产率。这些方法没有按预期带来广泛的、系统的影响。如今的HR部门不再只关注于个人激励，而应寻找能够驱动绩效的端到端流程，该流程始于目标设定和校准，包括对成果的问责，更加彻底和一致的反馈，终于差异化的、更具有针对性的薪酬和发展机会。


　　组织管家。现在的组织更加虚拟化、动态化，也更加全球化。同时，很多公司员工敬业度很低，对领导者和其领导的组织的信任程度也较低。