（一）薪酬与福利的作用
1、薪酬的基本概念
（1）薪酬
薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。
（2）薪资（薪金和工资的统称）
1）薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。
（如：月薪、年薪）
2）工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。
（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）
（3）与薪酬相关的概念
1）报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。
2）收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）
3）薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）
4）奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）
5)福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）
6)分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。
2、薪酬的实质是：组织对员工贡献（品行、能力、态度、业绩）做出的回报。
（1）薪酬的构成
（2）影响工资的因素：
①学历与知识 ②技能与能力 ③工作年限 ④岗位性质 ⑤工作态度
⑥公司的薪酬策略 ⑦人才供求关系 ⑧市场行情 ⑨工作成绩 ⑩地域差异
3. 薪酬管理的基本目标
（1）吸引留住人才
保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；
（2）肯定员工贡献
对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；
（3）控制人工成本
控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；
（4）促成利益结合
促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
4、薪酬管理的基本原则
（1）对外具有竞争性原则；
（2）对内具有公正性原则；
（3）对员工具有激励性原则；
（4）对成本具有控制性原则。
5、薪酬方案制订的程序
（1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 （这里的薪酬水平上是指总薪酬水平，包括工资、资金、福利、长期激励等）。
（2）了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。
（3）了解企业人力资源规划。（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。
（5）根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
（6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要再进行调整。
（8）将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
6、各类人员分配的难点
人员类别 | 特点 | 工作价值的衡量和素质要求 | 应采取的工资制度 |
研发人员 | 研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。 | 工作价值：1.取决于创造力，解决问题的能力及专业智能2.工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。 素质特殊要求：1.通常是高学历，经验丰富的人才2.重视工作成就和工作内容3.自我期望较高，对工作环境要求也高。 | 1.薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。2市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。3.特别在激励措施上，产品开发成功时可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献率给予一定的利润分享，鼓励其自身价值的实现又能影响镇部分人的团队效应，激发其潜能智慧的充分发挥。 |
高级主管 | 高层管理是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中坚重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 | 工作价值：1.工作价值取决于部门的职权及管理幅度。2.工作价值取决与企业整体绩效及部门整体绩效。 素质特殊要求：1.通常较资深，多专长的人员2较多重视名甚于利。3.擅长沟通、领导及规划。
| 对中高层管理人员的薪酬政策要注意1.薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力。2.薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金。3.享有特别的绩效奖金或目标达成降。4.享有额外的福利。5.享有非财务性补偿。 |
销售人员的薪酬 | 企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。 | 工作价值：1.工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能2.工作价值取决于企业整体的绩效。 素质特殊要求：1.通常是年富力强、知识面广多专长的人员。2.销售人员较多的是重视激励成果及承诺。3.擅长沟通和对信息的定夺。 | 1.薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2.由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要高。3.对于市场开发，市场占有率有重大突破的，应给于特殊奖励。 |
7、员工激励措施
名称 | 特征 | 因素 |
内部激励 | 1.人的内在动机2.内部激励是人为了实现自我而采取的行动，无须外力驱使。3.内部激励使人在行动中获得愉悦和满足 | 1.工作本身：喜欢的工作，工作具有挑战性，工作内容丰富化等2.工作结果：业务成就，创新，团结等3.个人因素；奴表设定，自我实现等。另外闲暇时间见，与上级良好关系 |
外部激励 | 1.是在外界的需求和外力作用下人的行动2.需要外力驱使3.通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。 | 1.物质激励：基本工资。奖金，福利待遇，分享系数等。2.社会感情激励：友谊，温暖，亲密关系，信任，认可，表扬，尊重 |
8、年薪
年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励
9、股票期权设计：实际上就是制定股票期权赠与计划的过程。包括以下内容：
参与范围 | 主要对象是公司经理，具体范围由董事会选择 |
行权价 | 也称期权的执行价格，有三种方式：1.低于现值2.高于现职3.等于现值 |
股权行使期限 | 一般不超过10年，强制持有期为3-5年。 |
赠与时机与数量 | 一般在受聘于升职和每年一次的业绩评定的情况下获赠。授予数量的确定有3种方法：1.利用black-scholes模型2.根据要达到的目标决定期权的数量；优点是决定准确的回报，缺点是近期的回报不明确，只规定了俄未来3.利用经验公式：期股份数=期权薪酬的价值/（期权行使价格ⅹ5年平均利润增长率） |
所需股票来源 | 2个途径：1.公司发行新股票2.通过留存帐户回购股票。 |
执行方法 | 3种：1.现金行权2.无现金行权3.无现金行权并出售 |
对股票期权的管理 | 2级管理，首先公司通过董事会管理实施股票期权计划，当税法变更或者股票期权计划中的部分或全部条款需要变更，甚至终止计划的时候，董事会有权终止股票期权计划或者终止董事会对股票期权计划的管理权限 |
10、程序
（1）员工持股计划可行性研究
（2）对企业进行全面价值评估
（3）聘请专业咨询机构参与计划的制订
（4）确定员工持股的份额和分配比例
（5）明确员工持股的管理机构
（6）解决实施计划的资金筹措问题
（7）制订详细的计划实施程序
（8）制订审批材料，履行审批程序
11、特殊人员的薪设计
种类 | 内容 |
专业技术人员新资制度设计 | 原则：1.人力资本投资补偿与回报原则2.高产出高报酬原则3.反映科技人才稀缺性原则4.竞争力优先原则5.尊重知识，尊重人才原则 模式：1.单一的高工资模式2.较高的工资加奖金3.较高的工资加科技成果转化提成奖 科研项目工资制 股权激励 |
外派员工薪资制度设计 |
定价方式：1.谈判法2.当地定价法3.平衡定价法4.一次性支付法5.自助餐法 |
管理人员薪资制度设计 | （一）薪酬构成：基本薪酬、短期奖金、长期奖金、福利与服务 （二）高层管理人员的薪酬管理：基本薪酬所占的比重较小，而短期奖金和长期奖金比重较大 （三）高层管理者的薪酬管理策略1.将高层管理者的薪酬与经营风险联系在一起2.确定正确的绩效评价方法3.实现高层管理者和股东之间的平衡4.更好的支持企业文化。 |
销售人员薪资制度设计 | 设计步骤：（一）评估现有的薪酬计划1.对经营战略的支持程度2.是否达到了支出目标3.是否提高了销售人员队伍的有效性（二）设计新的薪酬方案（三）执行新的薪酬方案（四）评价新的薪酬方案：1.客户方面2.产品方面3.成本与生产率指标 方案举例：纯佣金制、基本薪酬+佣金、基本薪酬+奖金、基本薪酬+佣金+奖金 |
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