常言道：“流水不腐，户枢不蠹”。对于公司而言，人才的流动是一个再也正常不过的现象。企业要发展，就需要新鲜血液的不断给养，所以，合理的人才流动是企业发展的必然结果。然而，人才的流动，又涉及到企业员工的离职，对于员工的离职管理，又是一个令企业比较头痛的问题。

      尤其是职场竞争如此激烈的今天，员工的流动率越来越高，员工离职管理日益成为人力资源管理部门重视的课题，而离职面谈则无疑成为离职管理重要的一环。任何性质的人才流动，不可能是毫无原因的。对企业来讲，如何利用好离职面谈这个最后一次与人才的交流机会，将对企业人力资源管理的正常运行和政策调整大有裨益。

     在招聘面试过程中，我们为了找到合适的人才，严格按照人岗匹配的原则，往往通过初试、复试，甚至好几轮的面谈，来确定最终人选，甚至在一些核心岗位人才的筛选上，我们还会对应聘者进行背景调查等方法，来确定应聘者是否合适。但是，在员工的离职管理中，我们似乎忽视了离职面谈，或者是离职面谈结果的意义不大。为此，我认为，我们在进行员工离职面谈时，需要注意以下几方面。

一、重视员工离职面谈的意义。

     员工离职面谈是我们正常处理各种劳动关系管理的基础。无论是员工提出辞职，还是公司辞退员工，我们都应该站在一个客观、公平、公正的角度，与员工进行沟通、交流，认真倾听离职员工对公司现有制度及管理现状的看法。离职面谈，直接影响着离职员工与企业在劳动关系管理上的意见是否一致，否则，有可能使离职员工心怀不满，激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。同时，也会给在职员工带来心理上波动，影响在职员工的工作情绪。

二、离职面谈涉及的内容。

     首先，必须明确离职的原因，针对员工离职的目的，有针对性的进行离职面谈。充分化解矛盾，平衡各方利益，使企业与员工的矛盾在员工离职前解决，消除为此对企业引起的不良影响。离职面谈不只是我们人力资源管理中必有的流程，也不只是企业与员工的交流弥补，对企业而言，可以说是企业的自我深刻反思，在管理上深层次帮助企业提高认识。

     其次，企业应该就公司的管理现状虚心倾听离职员工意见，与他们进行交流。在这个时候，双方的地位是平等的，离职员工可以坦诚不公的发表意见，他们更可能提出对企业管理上的意见及建议，而在职员工往往因为双方的利益关系，心存种种顾虑，在交流中可能隐藏了许多真相，不太愿意表达太多的看法，讲出真话。

     企业应该关注离职员工的职业规划。我们目前做的人力资源管理，仅仅就是把人招聘进来，进行培训上岗，然后对工作进行考核，根据考核结果进行薪酬调整。对于员工的职业生涯规划不重视，或者说对于员工的职业生涯没有一个很好的指导方向，这也是我们行政中心曾经提到的问题。我们也要重视离职员工的职业生涯规划，在离职面谈中，关注员工对自己离开企业以后的未来职业生涯发展，给员工提一些可行性建议，供员工参考。这样，员工会从心理上得到安慰或是满足，至少公司是重视每一个人的，包括离职员工。同时，对企业的形象宣传及在行业中的口碑会产生很大的积极影响。

三、重视离职面谈的形式。

     在我们企业里，目前常见的离职面谈就是，直接上级与其进行面谈，或者主管领导与其面谈，但是往往达不到面谈的真正目的。虽然，对于离职员工来说，双方的地位是平等的，但是碍于往日的上下级关系，员工还是不太愿意讲真话、实话。

     直接上级与主管领导面谈固然重要，但是，如果在离职面谈中，人事部门的参与会更有效，因为对于离职员工来说，人事管理部门，即非直接上级，又非主管领导，对于他们来说，更愿意把真话、实话告诉第三方，这样，他们更愿意表达对企业的真实想法及看法，提出一些对企业有益的意见及建议。

重视对员工的离职面谈，不仅是人力资源管理中需要重视的问题，也是企业管理中不可忽视的环节。离职面谈的成功与否，对于在职员工会产生影响，对企业来说，影响更为重大。

      离职面谈旨意在于发现其物质原因、公司原因、工作环境原因等从而进行诊断来完善不足，另外一面可以从中找出挽留离职员工的突破口，当然这其中的沟通技巧就仁者见仁智者见智了；说句不该说的话，即使我们综合数据信息显示离职员工属于需要挽留人员而无法挽留下来时，做为HR的我们可以从私人角度与其做朋友多联系交流，不为别的，只为你某天要寻找更高平台时能随手拈来人才，不会感到手足无措百感交集，送给还在招聘线上的HR朋友