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人们常说：“加入是因为公司，离开是因为老板。”可见一个领袖的魅力可以凝聚一批优秀的人才，而人才直接影响企业的竞争力，没有人才的企业必将衰败。
       对于人才的流失和企业的衰败有很多原因，“瞎折腾”就是其中之一。
       企业面临的环境总是不断变化，因此老板们也会及时研究新的政策来适应这一变化，特别是N年前柳传志的一句“折腾是检验人才的唯一标准”，诸多学者和企业家们几乎一边倒的深信不疑，并在此基础上融入自己的理解和作风，开始了“折腾”之旅。
       折腾可以分为两个方面，一方面是折腾人，另一方面是折腾事：
一、折腾人
       联想集团的前任总裁柳传志有一句名言：“折腾是检验人才的唯一标准。”他有两个好的接班人：杨元庆、郭为。柳传志为培养这两个人，前后“折腾”了他们多年。他们是一年一个新岗位，“折腾”了十几年，换了许多岗位，结果成就了“全才”。
或许是以上结果证明了柳老的言论，“折腾是检验人才的唯一标准”成为若干个企业检验人才的九阴真经。检验的结果多是，人心涣散，人“折腾”没了，客户也“折腾”跑了，桌子上多了厚厚一叠辞职报告。
     “折腾”是要讲究火候的，看企业内部的机制和规模，还要看企业家“折腾”人才的目的和频率，是培养接班人还是人人都必须经历“折腾”？
       曾经有朋友倾诉：“我才做了半年区域总经理，客户关系刚熟悉，业务刚上手，又要换地方了，又要从新开始，我2个月不回总公司，结果公司人员基本都换完了，很多人都不认识了，前台小姐问我找谁，还要我登记。”
       我认为“折腾”人才首先不能在降低人才收入的基础上，不能以“折腾是检验人才的唯一标准”来回避员工的薪酬待遇问题；其次是不能让新员工入职大半年仍然是新员工，一直不转正，凡到转正时间就调离工作岗位；再者是根据人才的意愿，没有意愿从事或挑战新的岗位的人才，你变动只会造成对方消极和抱怨而离开公司；最后是“折腾”应针对于接班人，而不是人人“折腾”。专才专用符合企业和人才的健康发展。
二、折腾事
       有些企业老板每天一个政策，不管这个政策有没有可行性，想到就做，发现执行不下去就修改，一个制度三个月内可以出现5个以上的版本，最终造成员工“以不变应万变”的心态，反正这个制度过几天就会变化，我调整了也没有用，再等等吧！
       变化是这个时代永恒的主题。我本人倡导企业变革，但是要讲究频率和可行性，俗语说：“幸福的人都一样，不幸的人各有各的不幸。”套用在企业上就恰恰相反，就是：“失败的企业都基本一样，成功的企业各有各的原因。”然而很多专家在研究国内著名企业的成功经验，想总结出规律来，而忽略了研究那些失败的企业和失败的原因。
    

       总之，宏观来说，老板尽量不要“瞎折腾”，不妨学学姜文“让子弹再飞一会儿！”让政策更严谨更透明。否则，动摇、懈怠和折腾，损害的不仅是管理层信用，还将误导企业和员工之间的感情，从而带来资源配置的失衡，而且也会妨碍公司的健康发展，因为折腾的结果必然是大起大落。