岗位攻略类似游戏的通关秘籍，只要把握核心关键点，不仅可以快速胜任，更可实现快速晋级，是缩短成材时间的法宝。岗位攻略包含宏观、中观和微观的岗位攻略，宏观岗位攻略以全面降本增效法为核心梳理岗位价值创造点及其关键控制点，中观岗位攻略以岗位不同级别胜任的关键点为主，微观岗位攻略一般特指具体某项能力的攻略。岗位攻略一般关注价值创造关键点和容易出错点。
宏观层面，一般宜以全面降本增效法为核心，以结果为导向，兼顾过程，从开源、节流、竞争力提升三个维度梳理出岗位的价值创造逻辑和关键控制点，以便把握要点。以下仅从开源维度梳理出企业大学开源攻略：
2、中观岗位攻略
中观层面，根据企业大学校长的不同角色，分别拟定其岗位攻略如下：
培训专家型企业大学校长，重在实现用友大学“上接战略、下接绩效”功能，需要重点强化经营诊断能力、年度培训方案策划能力、项目策划与运营能力。其中：经营诊断能力，重在把握瓶颈、短板和核心能力构建方向，并找到绩效提升的方法，关键在于掌握系统化的思维模式和结构化的调研方法；年度培训方案策划能力，重在结合经营诊断情况梳理年度管理主题进而策划年度培训主题，并围绕年度培训主题设计系统的人才队伍建设与机制协同建设方案，通过人机协同建设提升组织能力，关键在于掌握年度方案策划模式及核心方法；项目策划与运营能力，重在围绕要强化的组织能力诊断影响其绩效因素，进而设计系统的培训方案及其转化方案，并通过程序控制确保达到预期目标，关键在于掌握转化方案的设计。
成长顾问型企业大学校长，重在实现核心人才的快速成长，需要重点强化成长体系构建与核心人才开发能力。其中：成长体系构建能力，重在制度流程（快速学习、人才盘点、继任）、学习分享平台、学习资源库建设，关键在于建设良好的学习成长环境；核心人才开发能力，重在领导力、关键岗位力的快速成长方案以及与之配套的关键课程包、学习资源库，关键在于核心人才能力提升速度与晋级效率。
绩效伙伴型企业大学校长，重在实现组织绩效和竞争力的快速大幅提升，需要重点强化组织能力开发和绩效挖潜系统构建与运作能力。组织能力开发能力，重在组织能力诊断与开发，关键在于人机协同建设；绩效挖潜构建与运作能力，重在构建绩效挖潜系统、绩效挖潜队伍建设和统筹挖潜，关键在于试点起模。
经营专家型企业大学校长，重在实现丰厚的利润，需要重点强化产品开发、品牌推广和经营管理能力。产品开发能力，重在把握市场需求、研发质量、研发效率和成功率，关键在于爆款策略；品牌推广能力，重在品牌策划与营销推广，关键在于口碑营销；经营管理能力，重在商业模式、运作模式、管控模式和团队建设，关键在于运营效率。
微观层面，梳理相关核心能力攻略如下：
经营诊断能力，关键在于结构化的调研获取立体化的信息，整合不同人员的经验和教训，把散落的珍珠窜起来形成精美的项链，但前提是本人具备系统且结构化的思维模式，带动被调研者挖掘深层次原因及应对方法，切忌浮在表面，以果为因。
年度培训方案策划能力，关键在于以最优策划模式为依托的个性化策划，以我为主，切忌拼凑培训计划和赶时髦，确保通过有限的培训资源创造最大的价值。前提是具备较强的经营诊断、培训管理诊断、主题年管理、培训方案策划与培训效果转化等核心能力。
项目运营能力，关键在于以组织能力提升为导向策划人才队伍和管理机制协同建设方案及培训转化方案，通过过程控制分步达到该组织能力阶段指标进而实现整体项目目标，避免做成以讲师资源整合为核心的办班活动。
资源整合能力，重在根据项目需要以较低成本整合到合适的培训资源，关键在于高要求和建立务实的学习文化。高要求不是寻找高价格服务，而是根据项目需要提出保障培训效果的个性化要求。务实的学习文化主要包含两方面的内容：一是有用，提供高质量的学习内容协助学员解决实际问题；二是回归学习本身，让学员以谦虚的心态挖掘老师的能量，而不是把培训变成福利化、追星化、娱乐化、享乐化。
培训队伍建设能力，重在建设高效的培训管理队伍和内部讲师队伍。培训管理队伍建设，关键在于导入基于价值创造的培训管理模式，创造性使用有限的培训资源创造最大培训价值，避免将培训做成程序化的事务工作。内部讲师队伍建设，关键在于激发内部讲师的内在激情以挖掘分享最佳实践进而创造价值，前提需要高效的内部讲师快速成长方案和培训管理者的耐心辅导，切忌过于强调授课技巧。
成长体系建设能力，关键在于以员工快速成长为核心建设良好的学习成长环境，而非仅仅考虑如何有效培养员工。
学习型组织运作能力，重在围绕组织绩效提升构建不同的学习团队、策划学习主题与运作规则、学习创造力训练，关键在于立竿见影以激发成员的积极性，切忌脱离企业业务搞运动，避免只见开花不见结果。
知识管理能力，重在最佳实践总结固化和推广，关键在于创造价值而非系统性。
核心人才开发能力，关键在于构建良好的学习开发机制以快速提升核心人才能力和提高其晋级效率，并且以员工自主开发为主，避免过多的被动学习。
组织能力建设能力，关键在于分解组织能力和相应衡量指标，通过管理机制完善和人才队伍协同建设切实提升组织能力，切忌仅从管理机制层面开展制度化、规范化建设。
绩效挖潜能力，关键在于通过试点起模的方式有效推动绩效挖潜系统运作并迅速获得成功，切忌 “通知党”和“八仙过海、各显神通”，避免将绩效挖潜做成了管理改善。
变革管理能力，重在分清对变革持不同意见的各种阵营，向上转化，使其从积极抵制到消极抵制、观察直至积极参与，关键在于集中资源支持积极支持者做出成效并获得回报，以此带动其它人参与进来。切忌过于逼迫，避免对抗。
文化建设能力，重在通过文化再造的手段持续推进组织文化优化，为组织的发展提供源源不断的动力，关键在于通过塑造核心价值观以创造价值。切忌一味追求热闹，同时避免成为形象工程。
挖潜队伍建设能力，重在建设能上下同欲、左右协同的四支队伍（率队赶超的中高管队伍、统筹挖潜的挖潜管理队伍、项目挖潜的项目运作队伍、岗位挖潜的岗位创标队伍），关键在于集中资源、一鼓作气、同步建成并快速获得振奋人心的成果以激发全体成员的挖潜激情。切忌间断式推进和扫盲型培训。
经典产品开发能力，关键在于采用爆款策略开发出市场巨大且受客户追捧的经典产品，避免耗费大量精力开发众多销量不佳的产品。
品牌建设能力，关键在于通过事件营销转化为吸引人的故事，打造口碑效应，并通过互动粘住客户转化为长期购买力，而不是广撒广告提高知名度。
经营管理能力，关键在于协同建设高效的运营管控机制与经营管理队伍进而形成极高的运营效率以有效把握市场机会，切忌粗放式经营，同时避免成为机会主义者。
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