薪酬是一种无可置疑的报酬形式，但不是唯一的办法。除了钱，认可（recognition）——将对员工杰出绩效的认可和鼓励作为报酬形式，是组织的报酬系统中至关重要但又经常被忽视的一部分。
在百事的子公司 Tricon ——销售额排在第二、仅次于麦当劳的连锁餐厅公司，首席执行官给了比萨饼业务部门总经理一块泡沫干酪，因为在这个员工的普遍辞职率为 200% 的行业，这名总经理通过努力，将员工的辞职率降到了 56%。谈到这件事时，这位 CEO 说：" 我不知道为什么人们因为得到一块泡沫奶酪而受感动，但我看见过他们流泪。人们喜欢被认可。"
一个经理会因为得到一块泡沫奶酪而感动的落泪，这引起了我们的深思。泡沫奶酪明显不再是普通意义的奶酪或者泡沫，他承载着更加深刻的意义，诠释着我们极为看重的东西——认可。然而，在我们的企业，甚至我们的生活里，认可却没有得到充分的重视，人们似乎忽视了认可可以给人们带来的震撼和动力。
作为一种对员工的报酬，认可和钱一样重要，甚至更重要。一项要求员工对各种奖励进行重要性排序的调查发现，非经济奖励的排位远远高于经济排位。比如，在各种工作情境下对 1500 名员工进行的研究发现，个性化、来自管理者的即时表扬，在 65 个评估条目中被认为是最重要的。
同时，国外一家人事安置公司报告说，员工离开公司的首要原因是缺乏赞扬和认可。也有研究发现，有许多类型的认可可以导致绩效和忠诚的提高。其中一种越来越受到注意的是对下面这个事实的认可：许多员工都有工作和家庭责任，当组织帮助他们平衡这些责任时，忠诚感就增强了。
企业的薪酬系统一般被设计为评估员工的绩效，而且每年只有一次或两次的激励报酬。因此，如果一个人在七月份做了一件杰出的工作，直到 12 月份的年度绩效回顾之后，管理者才给这个人经济报酬，但是经济报酬" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px; color: rgb(41, 150, 204); position: relative;">非经济报酬的社会认可却随时可以给出。
认可有许多形式，而且许多时候是管理者可控的。一位报酬专家曾这样说：" 如果你愿意这么做，你可以使你的员工都符合认可的条件。如果你愿意，你可以使这些认可是可见的和与绩效相一致的……组织在使用非货币报酬时可以大胆而有创意。"
进入新的认可程序和计划时，利用包括企业内部互联网和其他知识共享网络在内的所有沟通工具，使每个人知道正在发生什么。
◆让管理者将认可作为全部报酬的一部分。
◆使认可成为绩效管理过程的一部分，使每个人都开始使用它。
◆在公司的沟通渠道的特定位置发布表彰信息。
◆宣传员工的最优表现，使每个人知道一些他们可做的并获得表扬的事情。
◆让每个人知道最优秀的管理者正在使用认可。
◆不断地回顾认可程序，以引进新的有效的认可程序，去掉不再有效的程序。
同时，在员工和基层管理者那里征求认可的意见，因为他们是真正知道什么有效什么无效的人。
员工对认可似乎从不厌倦。他们似乎对认可从不满足，这与他们对食物甚至金钱的需要不同。事实上，对一些人来说，他们得到的认可越多，就还想要得更多。幸运的是，认可人们并不难，这样做可以有很多方式。
◆把该受奖励的员工叫到办公室感谢他们的突出工作，给出集中的认可。在这个过程中，只关注具体的认可而不谈其他话题，这样可以保证认可的效果不会被其他的事情冲淡。
◆买一项奖品授予部门中最该受奖励的员工。在该奖品上记下该员工的姓名，但要为更多的名字留下空间。为了保证公平度和接受度，在月底让这个员工挑选下一位获得认可的员工，并说明为什么选他。
◆在最后付酬的时期，写一张便条来认可一个员工的贡献，并且贴在他的薪水单上。
◆当你得到了提拔或晋升，带你的工作助手们出去吃饭，以表彰他们在你的晋升中所起的作用。在体育运动中，一个因获胜而赢得所有人瞩目的四分卫，总是会特别认可站在他前排的一排人，并且可能带着这些 " 无名英雄 " 去吃饭或者给他们买东西。
◆为受到经理表扬的员工拍照。把照片送给这个员工，并加印一张粘贴在显著位置让所有人看到。
◆有高级经理光临时，邀请他参加你的部门会议，你在会上因员工的成绩而表扬他们。
◆邀请你的团队或部门在周六的晚上到你家里去，庆祝一个项目的完成或者一个特别重要的工作基石的奠定。
◆通过指派一个员工去指导另外一个人来认可他出色的技术和专业技能，同时也证明你对他的信任和尊重。
◆下次你听到关于某人的正确评价时，尽快把它告诉那个人。
◆注意员工最喜欢的认可方式，尽可能地多使用它们。
总之，让人们正确地做事，并让他们知道！试着给你的员工由衷而及时的认可吧，他们会以更出色的业绩来回报你！
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