近日，某公司工程部的项目经理提出这样一个问题：我们做为前线部门，天天在外打硬仗，掰着屁股累死累活。可一个季度下来，坐办公室的员工绩效考核结果全是优，绩效系数评1.2甚至1.4，而我们却大多不合格，绩效系数只有0.6，至多1.0。这太不公平了！据了解，该公司的绩效考核实行百分制，分设了3-6个指标，各指标各占一定的权重。相对于一线部门，行政办公类的指标更多是正常职责内的较高要求和定性指标。一线部门的
在市场变化越来越快、竞争越来越激烈的今天，企业若想继续生存下去，必须保证组织绩效的水平。如果想在生存的基础上持续向前发展，就必须尽全力以保证较高的绩效了。那么，目前在企业普遍关注组织绩效的情况下，所谓绩效的高与不高都是对比的结果----与从前的自己比，或与同时期的同行比。如何才能取得高绩效从而为企业的生存和发展提供足够的动力和资源呢？或者说，高绩效是怎样产生的呢？ 一、组织战略：清晰、可执行的战略
随着绩效考核被越来越多的企业运用，因绩效考核而暴露出来的矛盾和问题也越来越多、越来越突出。很多企业在运用绩效考核之初，其实并未理解绩效考核的要义和根本目的，导致绩效考核在实际操作中，不仅没有发挥积极的作用，更多的时候反而起了反作用，伤害到了企业正常的管理和日常运营，甚至影响到了内部员工的稳定性，不但绩效没有得到提升，甚至还造成了部门之间的对立，影响了公司的工作气氛和整体绩效水平。那么，怎样推行绩效
绩效管理是一项系统工程，绩效考核是其中最关键的一环。在推行绩效管理之前，必须先对绩效考核的方法进行选择。因为绩效考核的方法有很多，不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。也就是说，绩效管理怎样入手去做，采取哪种绩效考核方法起了决定性作用。要选择正确适用的考核方法，首先必须对绩效考核的概念、意义及目的有一个正确的认识，其次需要了解目前常见的考核方法有哪些，然后根据企业的发展战略和实际情况选择合适的方
绩效计划制定完成后，即进入绩效实施阶段。绩效计划实施的过程，就是组织和个人获得绩效的过程。为了保证获得较高的绩效，就必须对绩效计划执行的过程进行适度的控制----这一点非常重要。因为没有过程就没有结果。如不对过程进行控制，就无法进行干预和解决现实问题，那么绩效结果也是不受控制的，高绩效的获得因此具有一定的风险。为了降低绩效风险，就必须对实施绩效计划的过程进行必要的控制。具体来讲，所谓绩效计划执行过
计划提出目标，并指导未来行动。绩效计划是绩效管理的第一阶段，也是关键阶段。绩效计划明确了绩效指标、需要达到的标准（绩效结果）、衡量实际绩效结果的标准和方法、如何开展或实施相应的行动计划，以及对绩效结果如何应用的建议等关键项目。绩效计划是考核双方形成契约的过程，也是遵循PDCA原则的往复循环的过程。绩效计划的输出是绩效考核实施方案或绩效考核表。 一、绩效计划的基本内容1、考评项目：指绩效指标的类型，
薪酬管理在企业人力资源管理中是最棘手的问题之一，这也是真正关乎到每位员工切身利益的问题。在某种程度上，薪酬管理水平的高低，直接影响到员工的稳定性以及优秀人才的吸收引进。但薪酬管理又是一个比较复杂的事情，对内它牵涉到从工作到人员再到经营绩效等方方面面，对外又必须与环境相适应，以保持人才竞争的战略优势。今年5月份，Z公司出纳员李女士有一天找该公司人力资源经理谈她的薪资问题。Z公司自2012年元月起开始
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