《基于战略目标实现的企业培训体系》 课程大纲（二天） ◆ 课程定位: 为什么老板对于企业培训一掷千金，种下龙种，而最后收获的却是跳蚤，最终老板对待培训心灰意冷？ 为什么企业员工对于培训无动于衷，甚至带有极大的抵触情绪？ 为什么企业中层执行企业在岗培训计划之前信誓旦旦，而最后执行过程中基本上都是流于形式？ 为什么我们的培训转化率如此之低？ 目前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的，培训体系不健全，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训工作没有计划性、针对性，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。 要改变目前企业培训中的问题，必须建立基于战略导向的企业培训体系，提高企业培训的效果，增强企业员工的岗位胜任能力和创造力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。 ◆ 课程收获： 1、通过培训能够系统掌握培训需求调查、培训需求分析、制定年度培训计划、实施培训、培训效果评估、培训绩效改进等环节的整体思路、流程步骤、重点工具； 2.通过培训能够构建基于公司战略导向的标准化培训体系，将培训的软实力转化成看得见、摸得着的战略执行和支撑体系； ◆ 课程优势： √情境代入，结合多个企业的培训案例透彻分析，讲师现身说法； √统合综效，整合人力资源培训环节的多个工具，便于学员即学即用； √注重实践，课程大量时间在演练和实践环节，冲击学员的行为方式，以提升实践技能为目标。 学员对象：企业中高阶主管、培训主管、培训经理、有志于从事HR的从业者。 课程时间：2天（12小时） 培训形式：以深厚的人力资源管理实践经验为依托，用案例研讨相结合，集实用性、操作性、普遍性于一体，讲课风格辛辣、犀利，丝丝入扣，引人入胜。 课程纲要： 第一天上午：9:00—12:00 第一单元： 培训的理论认知与现状分析 1、 培训在战略人力资源管理中的定位 2、 本土企业的培训现状分析 3、 本土企业转化率低的深层次成因分析 4、 培训体系中HR和各直线经理的分工与合作。 5、 不同类型企业培训责任人的设置。 6、 企业培训需要帮助企业解决的两个核心问题。 第二单元：培训需求分析 1、 培训需求分析的四个层面  战略层面  组织层面  工作层面  员工发展层面 2、 培训需求分析的四个方法  公司层面分析  绩效考核分析  突发事件分析  员工自我分析 3、 了解需求的具体四个方法  电话访谈法  面谈法  现场观察法  问卷调查法 案例：某知名公司培训需求分析展示 现场演练：如何分析“大业”公司的培训需求？ 第一天下午：14:00—17:00 第三单元：培训计划的制定 1、 设定培训目标的原则 2、 建立具有延续性的培训规划 3、 培训计划的内容 4、 培训计划的分类 5、 年度培训计划的结构 6、 年度培训计划的制定 7、 年度培训计划的写作要点 案例：某知名公司年度三级培训计划展示 案例分享：某知名企业应届大学生的培养计划 案例分享：某知名企业3年长期培训计划 第二天上午：9:00---12:00 第四单元：培训资源的管理与监控 1、 培训讲师队伍的培养与管理  内训师队伍的组建  内训师队伍的管理  内训师队伍的激励 案例：某知名公司内部培训师管理制度分享 分享：广州某公司聘请外部讲师的10个要求 2、 培训档案的建立与管理 3、 培训经费的预算与管理 问题：为什么某经理在编制培训预算时脑子一片空白？ 4、 培训的组织与管理  培训前管理  培训中管理  培训后管理 5、 外部培训资源的选择与合作 案例分析：某知名公司培训学分制管理办法分享 第五单元：培训课程的设计 1. 成人学习的原理与特点 2. 各种不同的学习类型分析及在培训中的应用 3. 课程设计的原理。 4. 课程设计的方法介绍 案例：某知名公司年度培训课程展示 展示：5+1模型课程包 第二天下午：14:00---17:00 第六单元：培训效果评估与反馈 培训前的评估方法 1、 培训中的评估方法 2、 培训后的评估方法 3、 四阶层的评估模型  反映层面  学习层面  行为层面  绩效层面 4、 增进培训效果转换的20种具体方法 案例分享：某企业训后行动计划 第七单元：培训经验分享以及误区避免 1、 招聘与培训体系的对接 2、 绩效考核与培训体系的对接 3、 培训体系和人才梯队管理体系的对接 4、 企业大学的建立 咨询案例分享：某知名公司培训手册 现场互动与问答：针对企业现在培训体系进行点评与指导