生老病死是人之常情，自然规律——对于在病危中的父母，我们应该采取怎样的态度去面对。在书中，程博士详细叙述了抢救父亲的全过程 “作为子女，在父母患重病时要做到：只要父母有口气，儿女绝对不放弃……” 更多精彩，请关注《职业人的亲子关系》
常言道“树欲静而风不止，子欲养而亲不待”，确实，当我们想要孝敬父母、尽儿女孝心之时，却发现父母早已不在了。 对于老年人的“孝敬”，许多人的概念是模糊的，单纯地认为“吃好喝好”就足矣了，而在程社明博士看来，“小孝养其身，中孝养其心，大孝养其志”。 详情请关注《职业人的亲子关系》
有道是“母爱如海，父爱如山”，母亲的爱宛如大海般沉静、厚实、无私，从我们呱呱坠地到嘤嘤学语，母亲都在我们的身旁，见证着我们的成长。 时间久了，作为子女的我们觉得他们很烦，幻想着有朝一日挣脱臂膀，自己独立的去生活；直到有一天，作为子女的我们意识到他们终将老去，终将离我们而去，而且，就在现在，你，能接受的了吗？ 请关注《一生的遗憾——我要跟随母亲“去”》——《职业人的亲子关系》。
父亲，这个伟大而深沉的字眼，总是在我们最需要的时候在脑海中清晰地闪现——艮远而绵长。 孩子，特别是适值青春期的孩子，似乎都与父亲的关系较为紧张，毕竟父亲大多的时候沉默不语，不善表达，而且青春期的叛逆也让孩子更多的与父亲缺少了必要的沟通。 是什么让老父亲在经历了不公正的待遇后，面对着不谙世事的孩子依旧“积极配合”？是什么让自己举起的、准备教训孩子的手突然地放下？ 请大家敬请关注新书《职业人的亲子关
人、组织、组织中的人，这是构成现代组织的三个重要因素。纵观现代职业生涯管理领域，大体都是针对于组织中的个体，强调组织中个体的成长、完善，然后理所当然的去到更高的组织中去，于是就给组织造成了“离职”之殇，确切的说，这也是现在一些组织不愿引进职业生涯管理培训的重要原因——培训之后，员工流失，给企业造成了不必要的损失。 其实在我们来看，人与组织互相为前提，任何一方的发展都以另一方的发展为先决条件的，组
公司作为一名“法人”，有着生病死的过程，“基业长青”的企业，也难免经历“死而复生”。如何让已近暮年的企业焕发出新的活力？ 第一，从“轻资产”到“众包”，是公司脱掉“附庸”，专注做好本行；所谓“众包”，是让客户参与产品设计。 第二，组织结构“扁平化”。不是单纯裁汰，而是借助IE（工业工程）的理论，先行对各部门进行价值分析……接着用ECRS的标准调整、删除、合并等。第三、决策民主化。公司发展到一定时
关于企业培训的三重分析 分析/设计：王恺许多企业，特别是大企业一年内会进行很多场培训，但是却很少有企业的培训主管切实分析过，或者把所经历的培训做一个分类。详细说来，一年内进行了那些场培训，对每一场培训“分解”。我们把企业中的培训分成三个维度看：从培训的种类看：知识型培训、技能型培训、概念型培训从培训的来源看：内部培训和外部培训从培训的指向看：基层、中层、高层（或者任意两者，全部交叉）进行分类的目
不管您是否愿意承认，人的一生离不开销售，最根本的你要把自己销售出去，才能繁衍后代。企业同样如此，任何企业都离不开销售，否则企业无法在成立之初的几年或十几年安身立命。这里我们所说的销售型公司，指的是在各种经营形式中以销售为导向的。比如说一些网络或培训公司。 在销售型公司中，有这样几个特点：首先说是员工的流动性较大，许多员工工作不到一周就选择了离开或另谋高就；其次是工作压力大，据笔者所知，大多数销售
我们有的员工总是在抱怨：每天自己累的跟头牛，可是工资却是少得可怜。撇开公司的分配制度不说，撇开“只认功劳，不认苦劳”不说，总是觉得工作价值和实际的工作结果不符。 我们回归原点来思考这个问题，如果说工资与工作价值本身联系密切的话，那其实问题就回到了——如果要想有效地提高工资，那就要深入的挖掘每项工作的价值，进而进行分析。 对于中小企业而言，如何对现有工作进行价值分析，又如何通过价值分析与员工的职业
《我的生涯我做主》助教工作总结涛涛 16岁2013年6月考上省级重点高中 从2012年1月我参加完第一期《我的生涯我做主》青少年训练营后，2年间我又荣幸的回到训练营6次担任学员助教工作。真切地感受到它带给我的价值,这对我来说无疑是有很大的收获，因为我从中学到了很多从学校学不到的知识，这一切都要归功于老师们，同学们和这个大的环境。 这两年里我的变化确实不少，可以用看板讨论的四个部分来写：观念的突破
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