学员收益：
通过学习掌握诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
内容提纲：
卷首语：有效的制度比优秀的人更重要
l 人才如珍珠，制度如线
第一讲、企业战略与人力资源规划的关系
1.
HR 成为组织变革的推动者和战略伙
l 演变中的HR 的角色
l 中国组织的员工价值生命周期
2. 人力资源工作的宗旨：吸引、保留和发展优秀人才
3. 企业战略必须依靠人力资源战略支撑
l 企业战略的涵义？
l 战略制定框架
l 人力资源体系
l 人力资源战略与企业战略的匹配－－与企业竞争战略的匹配
第二讲、人力资源规划的实施
一、人力资源规划的基本知识
l 人力资源规划的含义
l 人力资源规划的思路
l 基于战略的人力资源规划流程
l 基于战略的人力资源规划业务流程图
l 人力资源规划的内容
l 人力资源规划的原则
二、人力资源规划的具体实施
（一）“四定未来”即预测未来的组织架构、岗位架构、人员编制和岗位素质需求；
1、以“价值链+业务流程”分析的方法，确定未来的组织架构。
l 迈克、波特教授的企业价值链
l 什么是流程？
l 组织结构形式
l 组织结构的演变
l 组织模式（事业部式）
l 业务监控模式
2、以“职能分解+流程整合”分析的方法
l 预测未来岗位架构的具体步骤
l 某银行公司业务部岗位设置示例
l 某银行岗位设置和主要职责示例
3、确定未来的人员编制与素质的要求
l 什么是定编定员？
l 岗位分类
l 定编定员的原则
l 定岗定编的方法
u 劳动效率定编法
u 业务数据分析法
u 本行业比例法
u 按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法
u 预算控制法
u 业务流程分析法
u 管理层、专家访谈法（德尔菲法）
n 德尔菲技术→专家决策术
l 人员编制最后确定
（二） 如何“一盘现状”
1、“量”的盘点
2、“质”的盘点
（三）如何“二析影响”
1、外部影响的分析
2、内部影响的分析
第三讲、人力资源规划的定岗操作示例
一、定岗流程---定岗流程图
1.
从企业集成的业务模式出发，设计组织架构
l 集团化公司管理的基本模式
l 示例 某城市商业银行的愿景和近期战略
2.
利用价值链分析并确定企业的主要工作和辅助工作
3.
确定流程层次及其关键成功因素
4.
明确主要增值活动、业务流程和辅助流程
5.
根据企业战略目标和主要工作流程设计企业组织架构
l 某城市商业银行组织结构图
6.
根据企业的市场和自身的情况，确定企业的管控模式
7.
然后，对各部门使命及关键职责进行分析界定
8.
同时，明确各部门在主要职责上的决策流程和汇报关系
9.
最后，在部门内部对职责任务进行细化，再分解成岗位职责
10. 综合运用各种定岗方法
第四讲 人力资源规划的定编操作示例
1.
定编流程--定编流程图
2.
员工人数设计涉及的主要方面
3.
员工人数设计的前提条件
4.
员工总数设计的基本原则
5.
计算业务人员数量的关键指标
l 价值量指标
l 工作量指标
6.
确定人员数量设计方案预测人员数量
l 案例 某集团贸易类人员数量设计方案比较
第五讲 人力资源规划的阶段及通用方法
一、人力资源规划阶段
二、人力资源规划的具体方法
（一）人力资源需求预测
1.
主观判断法
l 验推断法
l 团体预测法
2.
定量分析预测法
l 体预测法
l 作负荷法
l 趋势预测法
l 多元回归预测法
3.
劳动定额法
（二）人力资源供给预测
1.
人力资源供给的分析
2.
人力资源供给预测的方法
l 技能清单
l 人员替换。
l 人力资源‘水池’模型。
l 马尔科夫模型
（三）人力资源供需的平衡
l 供给和需求总量平衡，结构不匹配
l 图示 企业人力资源规划的供需平衡
浙公网安备 33010802003509号