人力资源竞争力在构筑企业竞争力、获得企业竞争优势中起着关键作用。而在实践中,以人力资本增值为目标的管理,已成为企业管理核心模块中的重要组成部分,并成为企业竞争力的源泉。如何实现人力资本增值、构筑企业人力资源竞争力以形成企业持久的竞争优势,目前已成为众多企业关注的热点。 企业人力资源竞争力是一个整体,它与企业竞争力之间具有因果关系。但这仅仅是把人力资源竞争力当作黑匣子来看待的,还无法展示其内部的组成
日前笔者在准备人力资源咨询项目交流课件时，对人力资源各个模块进行了梳理。在梳理过程中，笔者对人力资源管理各个模块之间的逻辑关系有了以下认识： 一、人力资源管理的核心是让“人”做正确的“事”并把“事”做好 人力资源管理是企业对人们常说的“人、财、物”中“人”即员工的管理。企业管理“人”即员工的目的是让员工做“事”来实现企业的目标。要实现企业的目标，企业就需要员工做正确的“事”并把“事”做好，这是
作为领导者，你是否准备好了带领员工摆脱经济环境不确定和变化带来的负面影响，勇敢前行？ 经济危机之下，没有人知道未来是否有更糟糕的情况等着我们。这意味着，尽管我们大胆地转变战略，对市场变动做出果断反应，并制定了公司拯救计划，但是不确定性和恐惧仍有可能让公司最好的员工失去斗志？ 作为领导者，你是否准备好了带领员工摆脱经济环境不确定和变化带来的负面影响，勇敢前行？ 根据美国Blessingwhite咨询
人们早就认识到，发展壮大企业的关键之一是建立这样一种文化，即让所有人都能随时提出他们的建议。虽然高层管理者会独立地产生自己的经营理念，但也有许多已融入企业战略的理念是来自中层或更低层经理的。明白经营理念是如何提供给企业决策者，以及如何被采纳的，就非常重要。 在一个企业里，是什么推动着经营理念的提出与采纳呢？ 有研究已经注意到了公司政治在战略决策过程中的作用。员工以及中层经理个人通过“推销”他们认为
沟通行家和领导力专家们告诉我们，有效的沟通比以往更加重要。然而，就沟通实践在30名来自大型跨国公司的高级经理人展开的一项访谈，却有令人吃惊的发现。他们说管理沟通正在恶化，而这种恶化在某种程度上是咎由自取。 怎么办？当然是要纠正对于沟通的一些错误认识。对于日常沟通要有一个长期的、战略性的眼光—把所有沟通都当作一个战略行动。 最后，摒弃五个管理沟通迷思。这些迷思不仅扭曲了领导者的沟通风格，而且阻碍了沟
一直以来，人们总是喜欢对女性领导力问题小题大做，而就在最近几个月，我们又再次目睹这一现象。一方面，Facebook首席运营官雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandburg）在其新书Lean In: Women, Work, and the Will to Lead 中指出，如果女性当真想晋身高层领导之位，就必须更有魄力，恕我直言，她们必须挺身而出，发出自己的声音。而另一方面，普林斯顿大学（Prin
作者：奥普拉•温弗瑞，2013年5月30日在哈佛大学362 届毕业典礼上的演讲我感到非常荣幸，我想要为你们做点真正特别的事情。我想在你们的座位底下放上一堆免费的硕士和博士学位，不过你们已经自己搞定了。实话实说，为了与你们分享一些你们没有听过的东西，在过去的几个星期里，我倍感压力，因为你们都是哈佛的学生，我不是。虽然我不是哈佛的毕业生，但我觉得我的个性是很“哈佛”的。我参加过“防火小姐选
在我接触的所有创业企业中，几乎所有人都表达几个同样的挑战，其中人才是每个企业共同的困惑。其实目前的人才难寻，在大企业里也是常事，何况是那些有今天，不知明天的创业企业呢？一般来说，创业企业的工作是怎样的？超长的工作时间，多样化的工作任务，以及未来回报的承诺。当然这些事情听上去也许会让你感到激动，也充满挑战。但是面对一个遥远的将来，什么样的人愿意忍耐这样的疯狂，并且在这样的氛围中继续苦捱呢？这个问题也
HR们不得不承认，老板们已经越来越功利。战略性人力资源管理的呼声方兴未艾，HR们尚未理清自己应该如何体现对于组织战略的贡献，人力资源管理又被推向了“效能化”，企业开始直接向人力资源管理要结果。被丢掉的效能钥匙太多的HR认为这种要求简直不可理喻。基于人力资源管理选、用、育、留的职能设定，其对于企业的作用不是“固本强基”的吗？其对于战略的贡献不是“润物细无声”吗？难道人力资源管理要重回“泰勒时代”？“
360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些
浙公网安备 33010802003509号