一旦CEO开始用文化去拉动组织，除非试图推行的是非常争议的价值观，否则不会在企业内碰到明显的反抗。但即使没有反抗，你还是会感受到组织内有一种惯性，自然而然的想要变得混乱。一般而言轻微的乱度是可以被接受的，毕竟建立文化就像推动飞轮，必须努力好一阵子才能达到惯性。但如果发现以下几种不良份子，由于他们的行为会对其他同事造成严重的负面影响，破坏企业文化，很有可能是你必须考虑请走的。1、混蛋高手我们身边都有
我自接触并且学习教练技术以来，大概有过一百来小时的教练实践。教练技术一方面给我自己带来了成长，另外一方面也帮助到很多人产生了改变，让他们生活、工作更有梦想、更有激情，或者从困惑中走出来。有时候我在反思，为什么教练技术是可以带来这些改变？我归纳了如下几个方面。更加了解自己，做回自己通过教练过程，当事人清晰自己的信念、价值观乃至身份定位。当事人更多的做与自己信念、价值观、身份定位一致的事情的时候，他/
倾听：倾耳而听。——《战国策·秦策》；倾：侧向一边。形容集中注意地听。倾耳而听之，不可得而闻也。——孔子《闲居》聆听：本义：细听，凝神聆听，有时候，“聆听”用于下听上言：聆听教诲，含有敬意；而“倾听”才真正具有“集中注意地听”的意思。企业领导与员工之间是平等关系，由此，我们希望是倾听，是集中注意地听。倾听能力，是人生最基本且最重要的能力，无论对于领导还是员工都非常重要。统计显示：倾听占了管理人员全
佛教说诸行皆苦，也就是说生命的本质是苦，没有人能避免生命之苦。但也正因为痛苦，我们才会有所觉悟，我们的灵性才得以成长。逆境是人经由黑暗走向光明，经由伤害走向觉醒，经由痛苦走向喜乐。可见「痛苦」对人格的完整和生命完满，不但是必然，更是必要的。常有人问道：「如果神爱我们，为什么他要让我们痛苦？」这提问本身就是不正确的。是谁说神要我们痛苦的？神并没有「要」我们痛苦。神只是藉由痛苦经历来让我们体验自己。
我们迫切地寻找一个“魔幻”手术刀，彻底切除不安全感、自卑、悲伤、迷失、自私等等。总之，去除一切与完美形象不相符的。并且相信，大手术后，才终于值得被别人爱，被自己爱了。抵制，就是痛苦可惜，心理上做不了这样的切除手术。阻抗的、隐藏的、想打压下去的，会持续存在，紧追不舍，最终掌控大局。法国灵修上师阿诺德雅尔丹说“抵制，就是痛苦”。你坚持阻抗，付出了高昂代价，让你紧张、痛苦，消耗大部分生命活力。如果不承认
人们通过交流和对话表达自己的内心感受，悲伤与快乐，幸福与迷茫，坚强与脆弱，同时，也演绎出许多是与非。人类为了交流、沟通和表达感情的需要，创造了语言，语言的发明令整个世界变得丰富多彩。人们通过交流和对话表达出自己的内心感受，悲伤与快乐，幸福与迷茫，坚强与脆弱，同时，也演绎出许多是是与非非。人类被设计成一部对话的机器，据斯坦福大学的研究成果显示，人每天有66000句对话，可怕的是有2/3是负面对话。因
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。 “现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人
企业管理者如何做到成功有效地授权呢? 这里提供十个要诀：要诀一：不要只问“懂了吗” 管理者习惯性会问员工“懂了吗？”、“我讲的你明白了吗？”。这种情况下，许多对细节还不太懂的员工都会反射性地回答“知道”、“明白”，他们不想当场被主管看扁。要诀二：明确绩效指标与期限 员工必须了解自己在授权下必须达到哪些具体目标，以及在什么时间内完成，清楚了这些才能有基本的行动方向。授权不是单单把事丢给员工，还要让他
教练以人为本,与传统的管理与教育相比,教练更加关注人，尊重人。那么什么是以人为本？它的心理学的基础是什么？“人”这个伟大的字眼，说起来容易，理解起来难，早在3000多年前，古希腊雅典神庙石刻铭文上就曾经提出要：“认识你自己！”让我们一起回顾心理学的发展，你会发现要真正的做到“以人为本”绝非易事。仅从科学心理学诞生百多年的历史来看，虽然心理学经历了1900年以弗洛伊德，阿德勒，荣格为主的精神分析学派
哪些人才容易被挖？1、做出成绩，名声在外的明星主管和骨干容易被挖。2、专业技术人才容易被挖。3、相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。4、管理比较强的主管易被挖。如何防范核心人才被挖?1、管理上高度敏感一般来讲，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。比如爱争论的员工
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