向HW学人力资源管理——战略人力资源管理 引言 宝洁前董事长Richard Dupree曾经这样说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 此话再一次说明了人力资源在每一家企业中的重要性。它明确提出了我们在21世纪所面临的主要挑战之一“如何战略地管理人力资源”。 全世界人力资源部的职
向HW学习——任职资格标准体系建设及应用 课程背景： n 公司业务发展策略需要在短期内迅速扩充公司业务团队，但对于员工能力培养缺位，人才关键时刻供给满足不了要求 n 在公司业务人员数量和运营成本迅速提升的同时，经营业绩并没有得到相应的提升，公司对人才的选拔和认证标准不清晰 n 员工职业发展路径没有打通，员工晋升缺乏合理依据，个人的职位等级和薪酬水平长期无法改善。个人发展空间受到限制，出现人才流失。
向HW学人力资源管理——岗位分析与评估 引言 n 为什么企业存在明显的资源冗余和低效率的同时，却仍有许多部门在叫喊着人手短缺？ n 为什么员工认为公司的竞聘制度只是领导者进行人事调整的“幌子”？ n 为什么员工抱怨在组织里看不到清晰的职业生涯发展通道？ n 不同职能部门中的岗位孰大孰小？销售和营销岗位有何特点？ n 与部门经理讨论如何给岗位定薪时，是否有共同的评估标准？如何让大家心服口服？ n 初
四驱领导力 ----基于素质的中层领导力提升 培训背景： “领导力是怎样做人的艺术，而不是怎样做事的艺术，最后决定领导者的能力是个人的品质和个性”------彼得Ÿ德鲁克 这是一个充满不确定性、资源不断稀缺的时代，管理者如今都肩负着提升组织生产率和绩效的重任。特别是在当前经济处于衰退，企业面临重重困境之时，要设定方向并激励员工保持高水平的绩效，帮助企业平稳渡过难关，领导力至关重要。但何
建立与战略目标一致的绩效体系 引言 您和您的同事在日常绩效管理工作中是否也曾遇到过类似的问题： n 每年和下属设定明年的绩效指标时，没有一个切实好用又具有说服力的工具和方法； n 对于职能类岗位，不确定关键业绩指标该如何设定； n 怎么才能通过绩效面谈给下属带来正面的激励； n 企业一直强调“Pay for Performance”，但对一些关键岗位的员工，他们的薪酬还是没有和绩效真正挂钩； n
战略目标指引下的胜任素质模型构建及应用 “企业最大的挑战之一就是把合适的人放在合适的位置上，错误的排兵布阵可能导致一系列问题：低效的产出、高企的流失率、低落的士气、更麻烦的还有怨气冲天的员工和公司打官司！”而借助胜任素质的系统识别和发展合适的人才是帮助企业消除上述痛苦和混乱的有效办法…… ------David C. McClelland (大卫Ÿ麦克里兰) 胜任素质创始人 很多企业要么
“将合适的人请上车，将不合适的人请下车” 詹姆斯Ÿ柯林斯《基业长青》作者 引言 您和您的同事在日常招聘和选拔过程中是否也曾遇到过类似的问题： n 在大量的简历千挑万选之后，前来面试的人员却没有一个是最终合格的； n 面试中，不同的面试官你，我一语，没有一个统一的面试流程； n 面试结束后，不同面试官对应聘者的评价不统一，无法迅速地确定最佳人选； n 面试中看似表现不错的员工，在真正进入公
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