HR如何成为业务伙伴：HRBP的关键方法和实践 【课程背景】 随着管理要求的不断变化，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，不仅希望人力资源能够做好现有的管理和服务工作，还希望人力资源能够为公司的业务发展和高效运作提供更有深度和广度的支撑。 人力资源管理模式不断变革，越来越多的企业开始设置HRBP岗位，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。要做好
【课程背景】 如果您是总经理或人力资源部经理，我想您也许经常会遇到这样的事： 财务部经理说：我们最近在搞年中盘点，都很忙，哪有时间写《岗位说明书》！这是你们人力资源部的事！ 生产部经理说：我们的生产任务非常紧，每天都加班，哪里有时间去参加培训！这是你们人力资源部的事！ 销售部经理说：我们每个业务员的业绩都不错，要实行末位淘汰制你们去实行！这是你们人力资源部的事！ 技术部经理说：工程师大量流失，主
【课程背景】 管理者的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的管理者必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀管理者必备的素质。本课程帮助企业的部门管理人员系统掌握
【课程背景】 有业务无战略的企业。这类企业无法科学企业发展方向与目标，公司有客户，也在不停地做业务，但他们很难持续增长，缺乏绩效管理的基础。经营管理经常改变的不是方法，而是目标。 有战略无管理的企业。这类企业有定位，也有明确的目标，但无法有效地进行分解。企业只有少数高层和核心人员在承担责任，而不是员工真正承担责任。他们容易偏离目标。 有管理无测量的企业。这类企业的管理缺乏必要的组织、制度安排和胜
【课程背景】 Ø 为什么有好的策略，却总执行不到位？ Ø 为什么企业制度越来越多，效果却不明显？ Ø 为什么老板有方向、没力量，员工有力量、没方向？ Ø 为什么一个问题刚解决，类似的问题却反复出现、越来越多？ Ø 为什么我们经常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？ Ø 人力资源部称考核为“心中永远的痛”—费时费力又不易被认可? Ø 部门经理称考核为“每季度或每月的填表”—费时费力的形式主义?
【课程背景】 在快速多变与充满竞争的社会里，全球企业关于薪酬体系的合理筑造已提到战略发展的位置，无论大型跨国公司，国营企业还是中外合资企业，都面临着如何吸引、激励、奖励、发展和留住员工的巨大挑战。 【培训目标】 本课程将在阐述企业全面的职位分析、评估与薪酬福利体系设计的基础上，重点阐述以价值为导向的战略性薪酬福利体系的设计方法。本课程对促进企业薪酬体系建设，人工成本控制，提高薪酬的激励性将会有巨
【课程大纲】 前言 Ø 什么是薪酬； Ø 人力资源价值链； Ø 职位、人、市场、绩效对薪酬的影响； Ø 薪酬设计的框架 一、如何进行岗位分析 1、什么是岗位分析 1) 什么是岗位分析； 2) 岗位分析需要分析什么内容； 3) 岗位分析的原则 2、岗位分析的步骤与流程 1) 岗位分析的方法； 2) 如何编制岗位职责； 3、任职资格 1) 职位族划分； 2) 岗位任职资格编制的方法；
【课程大纲】 第一单元 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念 Ø 自测：贵公司招聘体系是否科学有效？ Ø 为什么要做好招聘工作？ Ø 招聘失败的成本：直接成本+隐性成本 Ø 视频讨论：看企业如何招人? Ø 人员招聘的十大核心理念 Ø 最好的不一定是最合适的 Ø 坚持用人所长 Ø [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验] Ø 强调企业文化的认同感 Ø 企业与应聘者之间的“互动营销” Ø
前 言： 1.思考：你工作的优先顺序是什么？ 2.执行力：企业不得不长期关注的主题 3.解读企业执行力问题 4.商界领袖谈执行力 5.什么是执行兵法？ 第一部分：铸造执行力的3个要素 一、要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 1. 员工和企业是什么关系？ 2. 执行是“我做了吗”？ 3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼 4. 做结果三思：结果是谁要的？结
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