立体画面感精准面试技术

课程背景：

领导者最重要的决定不是如何做事， 而是如何选才。VUCA时代，创意精英是选出来而是培训出来的。在激烈的市场竞争环境中，企业只有拥有一支素质高、能力强的员工队伍，才能赢得市场竞争优势。因此，各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的招聘面试官。如何成为一名合格的伯乐，慧眼识人相中真正的人才，就是本课程所要解决的核心问题。

本课程设计基于授课老师近20年的人才选拔实践经验，以实践为主线，为学员解开谜团，同时，通过学习，学员掌握解决方法及原理。

课程收益：

• 认清招聘和选才误区并有效的避免；

• 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；

• 辨识面试中的"真实"与"谎言"；

• 根据目标和维度设定面试计划；

• 掌握结构化面试的方法与技巧。

课程优势：

• 情境代入，结合多个企业的招聘案例透彻分析，讲师现身说法；

• 统合综效，整合人力资源招聘环节的四大工具，便于学员即学即用；

• 注重实践，课程大量时间在观摩、演练和实践环节，冲击学员的行为方式，以提升实践技能为目标。

课程特色：

⎫ 这是[识人技术]和[面试技术]于一体的培训课程，目的是提升两种能力，一是综合评判，二是提问追问。

⎫ 刘芳老师主要讲解三个主题：一是如何面试人才的实力；二是如果未来是不确定的，如何面试人才的素质；三是如果人才存在差距，如何面试人才的变化性和成长性

⎫ 课程中不仅仅传授面试技术，更是从识人用人的角度来讲解面试要评判什么，要问什么和怎么问，是一个较为完整的体系。学员不仅要知道怎么问真假，更要知道怎么问高低，怎么问出素质和潜力，最终能够做出正确的判断。

课程时间：2天，6小时/天

授课对象：用人部门总监／经理／主管、人力资源总监、招聘经理

授课方式：

刘芳老师的课程内容信息量大，专业度高，但是全程采用了生动直观的讲解方式，视频讲解、现场互动、案例解析、互动讨论、现场面试等，让课程内容更加容易被理解和吸收。

课程模型：

课程大纲

导言：2017全球组织趋势

1. 改写数字化时代的规则

2. 未来的组织：已经来到

3. 职业生涯和学习：实时而自始至终

4. 人才获取：加入认知性招聘技术

5. 员工体验：文化、敬业度及其延伸

6. 绩效管理：去KPI

7. 领导力颠覆：跨越边界

第一讲：VUCA时代变化的人与组织

一、企业变革如何稳健绩效增长

1. 变革设计看上去很美，为什么不能奏效

2. 90后员工相比其他群体，更加需要什么

案例分析：员工欢迎改变

3. 变革评估模型分析

互动：你的敬业度有多高

4. 保证有效性-问对的问题

5. 提升员工敬业度如何助力企业变革

6. 经理人需要如何给自己赋能

二、驱动力3.0

1. 领导力变化趋势

2. 驱动力2.0的三大不和谐

3. 自我认知

4. 驱动力3.0模型

测评：识别你的内驱力

小组研讨：如何选拔出内驱力强大的员工

第二讲：态度决定一切---建立对人才选拔的正确理念

自测：企业招聘体系是否科学有效？

一、人才选拔成本核算

1. 为什么要做好招聘工作？

2. 招聘失败的成本：直接成本+隐性成本

视频讨论：看企业如何招人?

二、人员选拔的十大核心理念

1. 最好的不一定是最合适的

2. 坚持用人所长

3. [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]

4. 强调企业文化的认同感

5. 企业与应聘者之间的“互动营销”

6. 招聘既有“科学性”，又有“艺术性”

7. 小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；

8. 宁缺勿滥，“请神容易送神难”

9. 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位

10. 招聘工作只有开始，没有结束

三、成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态

1. 给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪

2. “211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊

3. 小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败

第三讲 提高人才选拔命中率

一、 选才为什么会失败

1. 选拔人才的标准不匹配

2. 工具选择的不恰当

3. 过于主观的判断

4. 缺乏严密的招聘流程

视频观摩：职来职往女销售面试

讨论：

• 该短片提问的逻辑，主要测评了应聘者哪些素质

• 该片段中提问的类型有哪些，不同类型问题的适用情形及优缺点

• 该视频中有哪些“不恰当“

二、 提高人才选择命中率的4S法则

1. 标准（standards）：我们需要什么样的人才？

2. 寻找（sourcing）：通过什么渠道找到合适的人才？

3. 筛选（screening）：通过什么方法判断候选人具备我们所需要的能力？

4. 巩固（securing）：如何确保我们看中的人才接受聘用？

案例研讨：选拔研发人员的4s

第四讲 精准面试必要条件：制定标准

一、 面试困局：不准、不快、不深

1. 面试技术主要集中于三大技术：

1. 确定能力模型

2. 提问和追问

¬ 综合评判

二、 确定定三个匹配的重要性顺序

1. 人岗匹配：

2. 人和组织匹配

3. 任何组织的发展匹配

三、 确定重要目标和行为类型

1. 三种工作行为类型

2. 岗位、组织、组织发展最需要的6-8个主要目标及排序

练习：对不同岗位和工作目标进行行为类型分类

四、 确定行为类型中的程度差异

选人不准，很大程度上是因为不了解工作要求的程度差异，我们招聘的不是完美的人，也不是一般能干的人，而是要达到我们工作要求的不同行为程度差异的人才：上手快、做得多、质量好、持久、涉及面广等；

1.  将行为类型分解为和人、事、信息三方面打交道的程度差异

五、 确定定人的标准和程度级别

1. 知识：知识结构；数量；深度

2. 技能：专业技能和可转换技能：

3. 经验：行业经验、企业经验、职业经验、客户经验

4. 职业素养：对行业职业企业上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、价值观、心理承受力、职业道德等

5. 可转换技能的等级差异

a) 人

b) 事

c) 信息

练习：分析招商银行理财顾问“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异。

练习：汇源果汁招聘厂长，分析应聘者“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异

练习：某企业销售经理（团队长）完成任务中“和人、和事、和信息打交道”的程度差异以及相应的可转换技能的等级差异

第五讲 精准面试充分条件：程度差异面试法

面试中重点询问的是可转换技能和职业素养，通过5问破局

1. 面试五问：一问闲话

案例分析：小组讨论案例中出现了哪些问题，作为面试官你需要作出哪些调整

2. 面试五问：二问重要经历

练习：面试刚开始的时候你会询问什么问题？下面有些问法，哪些是重点？哪些问法合适，哪些问法不合适？（根据你已经确定标准的岗位进行练习）

分组演练：结合上一节输出的岗位能力模型，设计2个询问经历的问题

3. 面试五问：三问关键事件

分组演练：人岗匹配怎么问

4. 面试五问：四问程度差异

a) 和人打交道的程度差异

b) 和事打交道的程度差异

c) 和信息打交道的程度差异

视频观摩：广告媒体销售岗位面试视频

研讨：该案例中，应聘者和人打交道的程度差异情况

输出：每组就选定的职位特点，写出要实现业绩目标的行动中，和人打交道的程度差异

d) 职业素养的程度差异

视频观摩：规则认同在不同应聘者身上程度差异的体现

5. 面试五问：五问对方需求

招聘法则：不要相信你的直觉

第六讲 VUCA时代制胜法宝-识别人才素质

一、未来是不确定的，评估素质比当下的实力重要

1．什么是实力，什么是素质？

2．评估素质，具体要评估什么？

二、面试要重点评估几项素质

1．解决问题的基本素质

2．确定方向（方案）的基本素质

3．学习素质

4．影响他人的素质

5．合作的素质

三、面试素质难度高，压力面试最有效

1．情景案例法

2．填空法

3．反映式问法

4．时空条件设计法

5．对手戏法

视频观摩：李开复面试清华应届生

现场演练：打出对手戏，让你的的面试呈现立体画面感

第七讲 VUCA时代必备锦囊-识别人成长性

一、人才存在差距，判断“五要素”的完整性

1．人才差距背后的原因是不同的

2．面试要快速判断“五要素+”，是哪个要素出了问题

二、五维度判断人才在特定差距上的弹性

1．是否意识到了差距

2．是否固守自己的想法

3．心态是否不够开放

4．标准是不是太低

5．改变自己是不是缺乏方法

三、深入评估弥补差距的可能性

1．借力能力

2．记忆力、学习力

3．被培养力（和培养方式匹配）

4．总结能力

5．领悟力

6．精力聚焦

四、弥补差距，需要面试稳定性

1．问过去的经历，判断人才做好工作的意愿

2．问跳槽以及和组织互动的方式，判断是否可以在组织中稳定

3．问自我定位，判断人才的适应性

4．问自我激励能力，判断人才的抗干扰能力

5．问所在系统，判断外部环境是否有不利影响

小组现场面试：识别人才成长性