推不动，业务部门负责人极力回避绩效考核，直言：“人力资源成天瞎折腾，人事不干人事！”，又在玩表格游戏…… 抱怨多，员工怨声怨声载道，谁有水上走的功夫？不就想扣钱吗？随你便…… 没成效，老板一脸茫然“员工个个90分，为什么公司的业绩却下滑了一大截…… 不讨好，人力资源被认为是没事干，是形式主义，是胡搞、瞎搞、乱搞，轰轰烈烈的绩效管理启动会结果成了雷声大、雨点小，直至风平浪静，甚至演变成了不知如何收
情形1 管理环境的不确定性，员工对自主性有更高的要求，用户拥有更大的选择权，组织结构日趋扁平化，领导者的实施的计划、组织、监督、控制越来越无效，目标管理也已无法有效应对，如果过于严格要求，他们可能会丧失激情，如果批评过于厉害，他们就会自信心丧失，或者干脆阳奉阴违…… 情形2 互联网技术的发展也让时空对员工的限制越发薄弱，尤其是知识型员工，正逐渐呈现“ U盘化”特征——自带技能、随时拔插。 情形3
场景一 □HR：“人是第一资源”。我们做了选、用、育、留的很多事情！ □老板A：“按你这么说，是人做的工作就是你们的功劳了？” □老板B：“往海里撒了一勺盐，就说是自己把海水弄出味的？” □老板C：“别光说不练，你们给我找人、降低员工流失率、激活内部创新！” □HR：这个……这个需要周期，人力资源管理固本是强基，是一项长期工程…… 除了说长期外，请拿出数据给我看…… 场景二 □HR：“BOSS，
¨ 时下中国各大主要城市都面临产业调整及升级，经营环境越来越恶劣，企业竞争也越来越激烈，企业要永续经营，人才成为企业最重要的资产，而人才的开发与管理也就成为企业经营最重要的课题。¨经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，清晰把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企
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