自從有了培訓以後，就有了對培訓效果的探討，但直到1967年Kirkpatrick提出培訓模型後，培訓評估活動才更加係統化和結構化，並且促進了大量實證研究的產生。
一、培訓評估模型
當前對培訓評估進行係統總結的模型占主導地位的仍然是Kirkpatrick的四層次模型，但是其他不少研究者也對該模型提出批評，針對其不足提出自己的模型，主要有： Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五層次ROI框架模型(David，1993)。
1．Kirkpatrick的培訓評估模型
Kirkpatrick的四層次模型是最著名的評估框架(如表1)。該模型認為評估必須回答四個方麵的問題，從四個層次分別進行評估，即受訓者的反應(受訓者滿意程度)、學習(知識、技能、態度、行為方式方麵的收獲)、行為 (工作中行為的改進)、結果(受訓者獲得的經營業績)對組織的影響。所謂反應即指參與者對培訓項目的評價，如培訓材料、培訓師、設備、方法等。受訓者反應是培訓設計需要考慮的重要因素。學習評估是測量原理、事實、技術和技能獲取程度。評估方法包括紙筆測試、技能練習與工作模擬等。行為改變是測量在培訓項目中所學習的技能和知識的轉化程度，受訓者的工作行為有沒有得到改善。這方麵的評估可以通過參與者的上級、下屬、同事和參與者本人對接受培訓前後的行為變化進行評價。結果評估是在組織層麵上績效是否改善的評估，如節省成本、工作結果改變和質量改變。
Alliger等(1997)在培訓效標關係的元分析中主要針對Kirkpatrick的四層次模型中的反應和學習層次進行了擴展(如表2)。他們認為，Kirkpatrick的四層次模型中的反應僅僅是從情感上進行評估的，而對於培訓的效用大小的反應更加重要。因為效用型反應與培訓遷移的相關更大。在學習層次上，原先的模型僅僅注重受訓者當時描述性知識學習的評估，而受訓者的程序性知識掌握得如何直接影響培訓遷移的程度。並且他們得出了效用型反應與培訓遷移的相關要比傳統評估中的學習與培訓遷移的相關要大。
2．Kaufman的五層次評估
Kaufman擴展了Kirkpatrick的四層次模型，他認為培訓能否成功，培訓前的各種資源的獲得是至關重要的，因而應該在模型中加上這一層次的評估。並且培訓所產生的效果不應該僅僅對本組織有益，它最終會作用於組織所處的環境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和顧客的反應(模型如表3)。
3．CIRO方法
CIRO是contextual，input，reaction和outcome的縮寫。這種方法認為評估必須從情境、投入、反應和結果四個方麵進行。所以也是一種四層次的評估方法，起初由Warr，Bird和Rackham開發，用於歐洲，是一種非常獨特的區分評估過程的方法。它比一般的培訓評估的範圍更寬泛。
情境評估是指獲取和使用當前情境的信息來明確培訓需求和培訓目標。這種評估實際上是進行培訓需求分析。在此過程中，需要評估三種目標：最終目標(組織可以通過培訓克服或消除的特別薄弱的地方)，中間目標(最終目標所要求的員工工作行為的改變)和直接目標(為達到中間目標，員工必須獲取的新知識、技能和態度)。情境評估是要收集組織績效的信息，評估這些信息確定培訓需求，在此基礎上設定三個層次的目標。
投入評估是指獲取和使用可能的培訓資源來確定培訓方法。這些資源包括內部資源和外部資源。這當中財務預算和管理要求可能限製了目標的選擇。
反應評估是指獲取和使用參與者的反應來提高培訓過程。這個評估過程的典型的特征是參與者的主觀評價，參與者的主觀評價是非常重要的，但是評價質量的好壞某種條件下依賴於信息收集的方法是否具有係統性和客觀性。
結果評估是指收集和使用培訓結果的信息。該評估被認為是評估最重要的一個部分。它包括四個階段：界定趨勢目標、選擇或構建這些目標的測量方法、在合適的時間進行測量和評估結果以改善以後的培訓。
4．CIPP模型
CIPP模型與CIRO相似，它包括四種評估：情境評估、投入評估、過程評估和結果評估。情境評估界定相關環境、識別需求和機會、診斷具體問題，需求分析是情境評估的一個例子。投入評估可以提供如何最佳使用資源去成功實施培訓的信息。投入評估的信息有助於製定培訓項目計劃和培訓設計的一般策略，通常投入評估的結果有關於製度、預算、時間安排、建議書和程序等方麵的內容。過程評估可以提供反饋給負責培訓實施的人，它可以監控可能的失敗來源，或給預先的決策提供信息。結果評估對培訓目標進行測量和解釋。
總之，情境評估有助於形成目標，投入評估幫助計劃培訓項目，過程評估引導培訓實施：結果評估有助於回顧決策。
5．Phillips的五層次ROI框架
通常在培訓結束後，絕大多數的公司隻是報告在培訓上花費了多少費用，多少培訓時間，參加培訓的人員數目，而沒有提供培訓給公司帶來的價值，參與者所學習到的東西以及由於培訓帶來的投資回報。近年來，特別強調要對培訓發展的投入進行評估，ROI過程成為評估的關鍵部分。
ROI過程在Kirkpatrick的四層次模型上加上了第五個層次。分別叫反應和已經計劃的行動、學習、工作應用、組織結果和投入產出。第一層次，測量受訓者的滿意度以及他們打算如何應用培訓所學。這一層次的評估通常是在培訓後采用問卷測量。幾乎所有的組織都會評估這一層次。但是受訓者滿意的結果並不能確保他們會在工作中應用新的技能和知識。第二層次測量受訓者在培訓過程中所學。可以采用的評估工具有測試、技能練習、角色扮演、模擬、多人評估等。學習檢查有助於確保受訓者是否掌握了培訓材料並且知道如何使用它們。然而受訓者學習情況再好，並不能保證它們一定會被應用於實際工作中。在第三層次，使用許多跟蹤方法測量受訓者新技能的使用頻率等來判定受訓者是否將所學應用於實際工作中。這個層次很重要，但是它們並不能確保對組織有積極的影響。第四層次測量受訓者應用培訓材料後對組織產生的積極影響，通常測量產量、質量、成本、時間和顧客滿意度。第五層次認為，培訓對組織產生了積極的影響。但是它們的成本也許太高。 ROI通常表示成一個百分數或成本與收益的比率。
以下模型圖是ROI方法實施培訓評估的全過程。從數據收集開始，以ROI計算結束。
評估目的必須在評估計劃之前考慮，因為評估目的常常決定了評估的範圍，評估工具的類型和所收集的數據類型。如：ROI分析中有一個評估目的是比較培訓項目的成本和收益。這就要求收集的數據是硬數據，數據收集的類型是績效監控，分析的類型是全麵分析，結果的報告方法是提交正式的評估報告。最常見的7種收集數據的工具是調查、問卷、訪談、測試、觀察和績效記錄等。選用何種工具收集數據取決於組織的文化對它們的熟悉程度以及是否符合情境和評估要求。在某些情況下，數據收集的時間是在培訓實施前後進行的。然而，有時培訓前的數據無法收集得到，隻能在培訓後進行跟蹤評估。這裏的一個重要問題是跟蹤評估的時間，通常跟蹤評估的時間範圍是3～ 6個月。
在實際操作中，組織很少進行ROI評估，因為ROI評估過程是一個困難並且昂貴的過程。如果要進行第五層次的評估，那麼前四個層次的評估都是必不可少的。
二、簡評
以上培訓評估模型中都有著Kirkpatrick的經典培訓評估模型的影子。特別是Phillips的ROI框架僅僅是在最後加上了投入產出的分析而已。而Kaufman模型、CIRO和CIPP模型則在評估實施過程的兩頭做了文章，即將培訓需求分析的一部分以及培訓對外界的影響納入評估範圍之中，中間則幾乎保持不變。培訓效能當然與許多因素有關，但是內在因素更為重要。Alliger等(1997)深入分析了培訓過程，從與效果的關聯度上提出了有意義的論據，深化了評估理論。
培訓模型從組織的各個層次為培訓效能的評估提供了思路。所以我們在評估培訓項目時，需要考慮以下因素：培訓需求的確定和不同需求的優先順序的選擇產生的影響，培訓參與者特征和組織特征(組織文化和標準；培訓前、中、後期主要氣氛；培訓和組織整體規劃的關係)對培訓結果的影響；學習的類型、培訓設計與教學策略的關係，遷移支持策略的貢獻：兩難問題的解決，如：培訓各方的不同興趣(並且他們對於什麼是好培訓的標準不同)。
企業從事培訓評估的人員雖然也希望能夠得到投入產出的效果，然而企業經理和培訓師因為缺乏有效的工具卻很少能對培訓進行係統的評估。在評估某種培訓活動對組織績效的影響時，投入產出的比率所得到的數值並不是那麼有把握。當前培訓活動的評估缺乏科學上可靠且有效的證據，並且有相當多的評估不能被該企業的組織文化所接受。當人們再次審視培訓的目的—一希望受訓者可以將培訓的內容運用到實際工作中去。發現遷移其實是影響培訓效能的關鍵所在，因此遷移就成為當前研究的焦點。在培訓遷移文獻中，Kozlowski(2001)等用適應性績效(adaptive performance)從任務的難度、複雜度和動態性檢查受訓者的能力。用這種思路來構建績效指標可以從過程的角度檢查跨時間的績效完成情況，所以我們在培訓後效果的檢查中，增加從難度、複雜度和動態性三個維度為出發點的績效標準設計，希望在培訓遷移前就能夠發現一些潛在的威脅培訓效果的因素，然後，再考察實際遷移效果。
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