“人家跟了我这么多年，把他裁了，是不是有点太无情无义？”可以说，凡是超过十年的企业，老员工肯定会成问题。老员工跟不上了，怎么办？其实，对老员工要区别对待，这样才能给整个公司发出明确、正确的信号。如果老员工还能和公司一起发展，对公司就是个宝。但如果他不能够学习了，不能够被点燃了，我的建议很简单，合情合理地请他走。这是老板、管理者必须要做的决定。但是，怎样识别一个人呢？只有3条：第一，好人与坏人；第二
一个能力超强的销售人员，业绩第一，收入冠军，但是个人品质有问题，要不要提拔？这是困扰很多企业管理者的一个问题。我在用人上有五大原则，排在第一的就是道德原则。我在很多地方都讲过，一个没有道德底线的人，会毁掉一个公司。在这里我要借用稻盛和夫说过一句话：“我们选择原本应该走的道路，宁可损失也要坚持到底。这个道路是什么呢？就是道德底线。道德使企业简化，当你选择有道德底线人的时候，你的好多事都会简化。”用道
招工难、流失率高正日益成为管理者的一块心病。好员工新员工招不进来，招进来了又留不住，薪水不断增加，待遇不断提高，可人员还是走马观花地换。“有没有什么办法让你的企业变成磁铁，让那些跟你价值观相同的人找到你，愿意跟随你？”宋新宇博士在《了解人性简化管理》的教程中提到企业如何聚人的时候，从五个方面出发，帮管理者找到了答案。财聚人散 财散人聚蒙牛的牛根生曾经说过一句话：“财聚人散，财散人聚”，什么意思呢，
上一期《老板顾问报告》中卷首语写的是“老板就是要不断推卸责任”。不少老板朋友看后说，这个道理他们其实是知道的。但如何做却是一个大问题，弄不好不但责任推卸不了，还会引起公司的混乱。一个老板给我讲了他自己的故事：他五十出头，公司已经做了20年了，感觉什么都按部就班了，就找了个比自己年轻十岁，在公司已经工作十五年的接班人，把自己全部事情丢给他，下狠心出国游学了。几个月后回来一看，发现公司的问题非常多：经
一个老总跟我抱怨，说他公司的员工太不忠诚了，一年里总走掉30-40%，公司因此很难长大，就像在沙滩上盖房子，盖起来没过多久就塌了，又得从头再来。我建议他做个员工离职原因和员工满意度调查。结果出来了：超过50%的员工对公司整体不满，近80%的员工说他们离开是因为在这个公司看不到成长和晋升的希望，超过70%的员工说他们的收入和市场比太低了，超过60%的员工离开是觉得自己部门工作氛围不好，顶头上司不值得
一位员工上班经常迟到，做事也不认真，经常出现不该出现的错误。开始时部门经理经常给这个人暗示，希望他能够改正，但一直没有什么作用。老板看到这个情况后提醒部门经理，说你应该找他认真谈谈，也许要给他一次严厉的批评，实在不行了，你就换个人吧。部门经理按老板的指示找他谈话。但真正到了谈话的时候，经理绕来绕去就是无法说出批评的话，因为他不愿意“伤害人”。时间久了，大家对这个人做的事情就习以为常，视而不见了。但
来《老板顾问》做电话咨询的很多老板，最近都在问一个类似的问题，那就是当企业发展了，老员工跟不上了，做老板的该怎么办？把人辞退吧，太不近人情。把人留下吧，这些人似乎对企业未来发展已经没有多大的用处，而且他们往往失去了原来做事情的热情，不少人还倚老卖老，只想吃老本。以我的经验，凡是活过7年的企业都肯定有这样的问题，而且企业越老这个问题会越大。如果不及时系统地加以解决，企业的发展就会受到牵制。如何解决这
《老板学》教程中，我认为老板及管理者应该学习的第一课不是经营与管理，而是了解、顺应、和利用“天下大势”。在管理者最为头疼的用人问题上，管理者同样应该掌握人力资源领域的大趋势，大潮流，大方向，只有这样才能事半功倍。经历了三十多年的高速发展，中国人力资源领域的未来趋势是什么？我认为以下八大趋势值得关注：1.人才已经成为企业里最重要的资源一些人事管理者不喜欢把人称为资源，认为不应该把人和其它资源如土地，
一个规模近1000人的企业，员工和管理层来自北京和江苏两个地区。来自江苏的员工纪律性和执行力非常强，领导说什么就做什么；来自北京的员工创新能力特别强，但不是很听领导的话。老板问我，如何把这两类人融合到一起，又不失去他们各自的优势？坦率地说，这不是一件容易的事情，也不是一个短期内能够解决的问题。我给他的建议是：持续地做团队建设的工作，而其中一个重要的环节就是多次把两类人中的关键人物-管理者-在远离工
一个公司新来了一个部门经理。老板觉得这个人非常能干，因为来到公司不到一个月，公司内原来推不动的几件事都被搞定了。新来的经理感觉也很好，因为自己的才能在这里似乎可以得到充分发挥。但接下来有几个部门内的业务骨干接二连三找老板诉说对新经理的不满，甚至暗示说自己有可能因为无法和这个新经理合作而离开公司。这是一个典型的例子：一些人非常有才华，能够把事情做得很好。但似乎他们事情做得越好，越得不到大家的认可，或
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