产品质量特性符合要求的程度，也就是说过程质量，它是由加工的能力决定的，这个能力取决于我们所熟悉的六个因素（人 机 料 法 环 测）。目前影响我们产品符合性质量的因素，主要为：人员的管理，设备的管理，作业方法的管理，检测器具的使用和管理，这四个方面。材料问题上我们尚无确切的解决办法。人员的管理：提高产品质量首先从改变不良习惯和注重细节上做起。经常性质量问题往往受到旧习惯，旧思想，旧方法的影响。如“历
说到培训效果，参加课程的学员、培训部门与企业老总的期望和看法并不相同，企业内部必须对此有共识才能评鉴培训效果。许多培训讲师忽略企业真正的需求，而学员对这种培训的满意度竟然很高--因为课堂气氛活泼生动。可是对于企业而言，这是远远不够的。要让培训达到显著效果，必须形成多方配合的培训系统。以下便为读者介绍世界最先进的HETS（HighEffciencyTrainingSystem）培训体系的观念。 一
作为HR体系中三大核心模块的员工培训与开发，其作用已经越来越重要，然而培训管理在我国还是非常的不成熟，在一定成都上制约了整个HR体系功能的发挥。笔者根据自己的工作经验与研究，首创了一个有效的培训管理模型，这就是“一个中心、三个基本点”。 1、一个中心 一个中心，即培训管理以组织实施者为核心。组织实施者是统筹培训的责任人，也是培训实操和具体运作的机构，具体表现形式为人力资源部、培训部、培训中心或者企
在企业间竞争日益激烈的今天，无论何种类型的企业都日渐重视人本管理，以及对人力资源的开发。“培训”作为人力资源开发的一个重要环节，也显得日益重要起来。那么企业应怎样安排好培训，把培训实施到位，以期来实现我们的培训目标呢？当企业在确定要培训的同时，有几点是非常重要的，在这里与大家共同分享一下： 一、确定培训课程 要确定培训课程，先期一定要进行详细、可靠的培训需求调查。目前大多数公司的通常做法是设计一份
1.不拘一格创新化。创新是企业生产经营活动的重要内容，也是培训必须始终坚持的原则。一是要在培训方式上创新，积极开展开放性的问题设计、多元性的思维训练、情感性的经历体验、应用性的实践活动以及发展性的培训评价等，使培训寓教于乐、寓教于行，提升培训的效果；二是要在培训手段上创新，积极引入信息化技术，推进培训手段的多媒体化、网络化、远程化，降低培训成本，提高培训效率；三是要依托信息化工具，建立一个全面、系
如何去评估管理培训的效果，如何去衡量培训项目的投入是否值得，一直是企业培训工作中尚未解决的一个大问题。遵循良好的培训评估流程是顺利有效进行管理培训评估活动的关键，一般说来，有效的培训评估应该包括七个基本步骤： 第一步管理培训需求分析 培训评估应当从确定培训需求开始。培训需求分析的方法有很多，如问卷法、观察法、访谈法、小组讨论法、重大事件法、心理测试法等。根据培训课程、受训者的具体情况决定培训需求
培训作为人力资源管理的一部分越来越受到企业的重视，它同时也是优秀人才选择企业最重要的因素之一，据国内一家权威人才网的调查显示：求职者在选择就业单位时，把培训与发展作为第一位要素的比例已经超过60%，可见一个企业培训管理的好坏已经成为吸引优秀人才的关键因素，但是企业在逐渐重视培训的同时，也走入了另一个误区，那就是过分重视培训，把培训当成万能的，培训是个筐，什么都往里面装。尤其是在"培训内
没有一个放之四海而皆准的培训效果评估模式，只有适合的才是上选。 企业的一切活动都离不开经济目标。培训作为企业的一项经济活动，它的经济特征比学校教育浓厚得多，因此企业评估培训效果、核算经济效益的要求非常正常。评估培训效果，对于重视培训工作、投入较多的企业而言，显得尤为重要。 培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培
按照时间划分，培训与开发可分为新员工培训、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。这种划分方式强调如何利用时间进行，仅从时间段划分。还可以根据具体的实施手段，将培训与开发的方法进一步细分，这种划分方式更有利于组织做出选择及实施。本文也将采用这种划分方式进行介绍和探讨。 培训主要是针对普通员工，开发主要是针对管理人员，在方法上，大多二者可以相互借鉴，但由于实施的对象不同，二者又存在着一些差
培训开发效果是指在培训与开发过程中，受训者获得的知识、技能等方面的提高应用于工作的程度。通过评估，衡量效果如何，是否达到预期目标，并且总结经验和教训，进一步完善培训开发工作。 培训开发效果评估一般有如下主要步骤：培训开发前，对培训开发的要求和目标进行评估；培训开发中，听取和考核培训者和受训者的意见；培训开发结束时，利用各种方法考核受训者是否达到预期要求；培训开发结束后，进行追踪性评估。由此可见，
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