一、正确的使用表扬公式

认可和赞赏既然这么重要，为什么不去给自己的员工赞赏呢？一般在企业管理者很少表扬员工的原因有三点：

管理者不知道如何表扬（表扬的时机，表扬的力度，表扬的方式）

企业文化所抑制（怕形成竞争、认为有所企图）

人的心理作用（害羞、内敛、妒忌）

其实很多管理者不知道如何去表扬员工，而且表扬也不是一件简单、随意的事情，表扬是需要非常人性化的。但大部分的企业管理者连表扬这个技能都没有熟练掌握，都在使用传统的表扬方式，比如：“小李，做得很好。”、“这个月大家都很棒，希望下个月再接再厉”等话术进行员工表扬，但这种表扬方式往往不能形成管理者的影响力，也不会给员工留下深刻的印象，那么表扬的话术格式是怎样呢？

下面丁游将演示上述两种的话术，如何使一般平淡的表扬显得更为精彩：

公式一：当上司表扬员工出色完成一项任务的时候：“你这次的工作完成得非常出色，是因为你……。”后面需要进一步阐释理由，比如说：

客户十分满意您的项目建议书，内容逻辑性很好，开展工作的思路清晰，交付时间把控也十分到位，关键是超额完成公司本月的既定营业额，感谢阿Kim做建议书连续加班加点，以客户为先的企业核心服务文化...；

公式二：公式二是为了使表扬收到更好的效果，一方面帮助员工正面认可自己，理清自身的不足；另一方面能给予下属改善性的建议，树立信心，管理者要说出期望与建议。比如说：

这次客户对我们的产品设计非常满意，感谢您和生产部及设计部的同事辛苦加班配合，但在某些细节还是能做得更好，第一是产品的说明说应该更详细介绍使用方法而不是功能，第二是您应该使用更大胆的颜色突出时尚的特点，不过总体来说还是十分棒的..

二、表扬下属的7条原则

管理者除了能熟练使用表扬的公式，管理者还要懂得表扬的7条原则，许多细小的地方没有注意表扬也会出现反效果！

1、要表扬，就不要有批评

你想要表扬一位员工，就不要含有批评的味道，也不要说“但是”一类的话。又表扬又批评，对方只会记住“批评”不会记住“表扬”，不会达到“表扬”的目的。

实际上，表扬就是一种“给予”，既然是给予，就要热情洋溢，理直气壮，不要吞吞吐吐，缩手缩脚，好像这样做有什么“舍不得”，或者对方“不应得”似的，让人心里不痛快，不敞亮。

2、公开表扬，宜对事不对人

是不是要公开表扬，这要分情况分场合，不能一概而论。有时你表扬了一个人，却打击了一大片，这种情况下，当事人也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事，表扬反而起到了消极的影响。

公开表扬应多注重团体的价值和行为，以提升团体的能力和合作精神，团队而不是个人始终应该是我们关注的焦点和方向。所以，公开表扬要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人。

3、公开表扬一个人，不妨先私下进行

并不是说公开表扬就一定要对事不对人，实际上，如果一个人的贡献和业绩非常突出，公开表扬也是必须的，旨在树立一个典型，倡导一种精神，宣扬一种价值。

这种情况下，最好先私下单独与对方谈一次，甚至可以提前做一些“铺垫”，在一定的范围内形成共识，再进行公开表扬。这会让对方感觉老板是真心信任自己，增加表扬的“隆重”与“惊喜”感，让表扬更加出彩。

4、私下表扬，宜对人不对事

如果你觉得个别人表现突出，让你很欣赏，但又不宜公开进行，那么可以私下进行，把对方叫到身边“说道说道”。特别是对自己的亲信或身边人不易过多地公开表扬，这反而容易“孤立”你的亲信和身边人。

私下表扬更多的是传递一种赞许和信任：你很优秀（因为你行，所以你做事也行）。因此，私下表扬着重于个人的成长，你也可以通过这个机会向对方提出进一步的期望和目标。

5、下属的人在哪，你的表扬就在哪

走出你的办公室，随时随地进行表扬。这与我们上面说的公开表扬不是一回事，这更像是“见面打招呼”。让表扬更加亲切、及时和具体，也更加有感染力。

不要总是端着架子，扳着面孔，经常下去走一走，哪里有辛苦劳作的下属，就到哪里去，哪怕是一声问候也是莫大的激励。比如拍拍下属的肩，对下属的一些值得鼓励的行为和表现给予当面的赞许，也可以问候一下下属的家庭和生活情况等。

6、下属的心在哪，你的表扬就飞向哪

表扬的最高境界就是随心所欲，不是想怎样就怎样，而是要用你的心去追随下属的心，让表扬随着下属的“心”飞扬，让下属的心为你动起来。

好的表扬一定能够说到对方心里去，知道对方心里想什么，需要什么。比如，当下属是一个积极上进的人时，可以把他带到老板面前“夸夸他”，这样会更加激励他的上进心；当你的下属远离家乡，或者很少回家的时候，就向他的父母或家人“说说他”，这样更容易打动对方，安心工作。也许，也可以问候一下下属的家庭和生活情况等。

7、表扬作为手段，需要很好的谋划

实际上，表扬是无式可循的，你可以公开，也可以私下；你可以表扬团队，也可以表扬个人。这需要你因人因事因时，依据不同的情况和不同的需要很好地设计一下，让你的表扬更加有效果。每个人的性格、需要，以及文化、背景都不一样，这就需要区别对待，不能一视同仁。