之前有提到要详细讲解如何开展一场真正的，能有效改变学员意愿、行为，提升学员绩效的培训。那么第一步我们到底该怎么走呢？我们需要——需求调查。
需求调查到底是什么呢？让我们简单的来理解它，就是学员自身能力、知识、素养、心态、动机等因素与企业发展、自身发展标准、要求的差距。差距的存在，就有了培训存在的价值，通过正确的培训可以减少甚至超越这个差距！如此看来，摸清需求是什么就显得尤为重要了。我自知道有读者会问：那要怎么摸清需求呢？换句话说，怎么做培训需求调查呢？这是我今天想要分享的一个重要话题。
培训需求调查有很多种方法，通常包含面谈分析法、问卷调查法、工作分析法、组织要因分析法、关键事件分析法、绩效分析法、学习地图分析法等等。这些内容在培训中我将详述，在博客中我将详细介绍工作分析法。工作分析法可细化至每一个岗位，清晰知晓团队中每一个成员能胜任该岗位需要达到什么样的标准、要求。这里需要借助一个工具：岗位的胜任力模型（这模型是什么？如何建立等问题不在这一话研究，之后有机会将在博客中分享）。当你拿到这样一个模型，里面会清晰的说明要胜任一个岗位当符合哪些能力、知识、素养、动机、社会角色等要求。让我们举例说明：一家单反相机营销代理商的销售主管，他的一个岗位胜任力模型大致如下：
【能力】沟通能力、员工带教能力、团队管理能力、项目管理运营能力、目标管理能力、时间管理能力、绩效管理能力、财务管理能力等
【知识】产品知识、摄影器材知识、摄影技术知识、光学知识、电子产品知识、门店运营管理知识等
【素养】积极正向思考、压力管理、责任心、逆境心态、文化认同等
【动机】成就意愿、目标感等
从这个模型中我们不难看出，想要真正的胜任销售主管的岗位，好像挺有难度的哦！单从能力中的沟通能力出发，我们就又可以进行细分，对内包含上级同级下级沟通、跨部门沟通等，对外包含有客户沟通。我们继续向下看，对外客户的沟通又包含：售前沟通、售中沟通、客户异议沟通、投诉沟通、售后服务沟通等。当你梳理完毕之后，我们可以运用一些测评的方法，测试该岗位目前的从业人员现在能力、知识、素养、动机与胜任力的要求之间的差距。同时进行紧急重要性排序，完成基于工作分析的培训需求调查。 问问我们的内心，这些动作我们有做过吗？我们的培训需求是这样产生的吗？如果没有，当然会出现之前提到的“培训就是听听激动，想想冲动，结果还是一动不动！”类似的情况。
好了，那是不是做到这里培训需求调查就完成了呢？我的回答是否定的，这才刚完成了50%，还有50%的工作再等着你呢！那么接下来该怎么做呢？欲知后事如何，且听下回分解。
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