21世纪的新员工如何培训随着市场的发展“后80和90后”的人力资源成为这个时代的主力军，那么21世纪的新员工如何培训?在此期间我在跟企业做这个开头的内训的时候，跟形形色色的基层管理者、中层管理者、企业高管和企业老板有过若干次的沟通和探讨。在此，想把一些随想录于此，供大家参考。 后80和90后在职场中有若干问题，不让您欢喜但让您忧，您可以举出N多，但最突出的问题有两个：1、招不进来，2、很快溜掉!
１０技巧让企业培训体系按设定持续运行 企业建立一个培训体系并不难，难就难在怎样使这个体系按照设定的方向和轨道持续运行，在已经建立培训体系的企业里，成功运行的概率我估计可能不到50%。其实，任何一种培训体系都不会自动运行，它在前期，一定需要管理者去“强势推动”， 这是培训体系成功运作的“秘诀”，这种推动是在培训的系统流程之外的一种方法和技巧，具体方法有如下10步： 1、按月召开培训座谈会，将统计的培
4步骤助培训经理筛选合格培训课程如何识别并甄选有用的培训课程是培训经理必须掌握的基本功。可是，面对鱼目混杂而且乱不堪言的培训市场、面对各类培训机构狂轰滥炸般的商业推广、面对各类包装得像大神一般的大师群体，即使你天生一双慧眼，要做好这件事恐怕也不容易。如何才能有效的区分课程的好坏，可从下面几方面入手。 第一，要了解企业的真正培训需求。 现在，很多企业都有做培训需求调研，可是，因为思维的局限，调研大多
4步实现企业培训支出价值最大化在国内经济下滑的情况下，有的企业会减少年度培训费用，每个企业的年度培训费用终归有限，那如何让有限的年度培训预算用在刀刃上呢? 一、对年度培训预算的理解 什么是年度培训预算，可能不同的人有不同的理解。有专家将年度培训预算仅仅界定为，在未来一年中，公司实际划拔的直接用于培训事务的费用，包含培训场地费用(不含使用内部场地费用)、培训讲师费用、差旅食宿费、培训道具及奖品费、书
3缺失揭示企业员工培训低效之困很多企业花费了大量的人力精力，把企业员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求;培训实施缺乏了对现场有效控制;培训结束后没有后续跟
新时期员工的管理“要管理好85后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。因此，我们一要尊重他们…”海尔集团CEO张瑞敏当下80后的员工已经成为企业发展的主力军，有人说，他们是垮掉的一代；也有人说，他们是创新的一代;大家褒贬不一。而逐渐成为企业核心力量的80后员工，对于企业的发展是最大的挑战呢？还是可以把握的机遇？很多管理者感到手足无措。如何根据他们的职场特征，要采取
无论是西方大型企业，还是我国的中小型企业，无一例外都在强调团队意识。但是，能否真正建立起团队精神，却是困惑众多管理者的问题。如何构建一个无敌的团队，其实通过四步就可以完成。第一步：合理的数量。 也许很多管理者尝试把众多的员工塑造成一个团队。其关于向解放军学习的管理书籍热销就是一个佐证。但是，这种尝试无疑都会以失败告终。在目前的经济条件下，不可能建立一个拥有众多员工的高效团队。而团队的合适成员应在
如果今天没有收获，那就是在倒退！孟母三迁，当周边的环境已经是那样的时候，只有内心足够强大才能做到坚持。 曾经，在每天8小时的工作中安逸的享受着；曾经，期盼着那时间轨迹上的升职加薪；曾经，以为自己的一辈子就是那样已经既定。白天上班，晚上闲聊玩下游戏。10年之后也许会后悔自己的大学生活里没能学到更多，也许会后悔在工作之余没能学习更多。 不久前发布的《2013年中国大学生就业报告》显示，从2012年
企业组织系统中一般分为高层、中层、基层三个层面的人员，高层领导，中层管理，基层作业，其中中层管理人员承上启下，承担着企业内部管理的大部分管理职能，一个企业是否能够顺利发展壮大，中层起到至关重要的作用。正所谓：中层兴，则企业兴，中层强，则企业强。但是，在许多中小企业里，中层管理人员的管理往往是困扰着企业的发展一个普遍难题，成为“中层之痛”，主要有以下四痛：第一、没有中层。这种情况一般出现在规模不大的
经常自省，修炼卓越自我“自省”就是通过自我意识来省察自己言行的过程。为什么首先要养成经常自省的习惯呢？因为自省是人的一种自我修复机制。如果把人比作一台电脑，难免会有“病毒”入侵的时候，那在自我修复机制的操控下，人就可以重新回到正常的轨道。 海涅曾说“自省是一面镜子，它能将我们的错误清清楚楚地照出来，使我们有改正的机会。”不经常进行自省，人就很容易沦陷于浑浑噩噩的状态。有人曾总结人生平庸、困顿甚至失
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