跟同事聊天,信口说起培训师的境界这一话题,同事听罢接连要求我变成文字与大家共享,用他的话说就是:：“还真有点意思”。 聊天可以信口一说，写成文字便不免紧张，因为终究是留有“证据”的，万不能信口开河，留下话柄，甚至于误导别人，那可就罪莫大焉，于是便做了一番梳理，是非对错，只待朋友们评说。 我认为培训师是可以分为五层境界的，我分别称之为：1、鹦鹉学舌层2、东拼凑3、演技层4、启发层5、返璞归真层，下面
笔者最近看了一部电影《岁月神偷》，故事情节很感人，任达华把一个父亲演绎得感人肺腑，但是从教育小孩这方面来说，这位慈祥父亲恐怕是不合格的，尤其是对待他们家老二的学习检查上，（老二明显是那种有能力但缺乏主动性的类型）这位仁兄的惯用手法就是询问，而且是为了询问而询问，根本不在乎结果。最经典的对话就是：父亲问：“小弟，今天学习什么了？”，小弟答：“中文”，父亲问：“中文学的什么”，小弟答：“中文”，父亲问
中国的管理培训师从开始出现到今天已经不止十年的时间了，笔者说的这十年，却是培训市场和培训师队伍最疯狂扩张的十年，笔者基本从一个开始就与这个行业打交道，不知已有十年光景，这十年里，我亲眼见证了国内培训市场的走过的轨迹，也看到了这个行业内各形各色的人，对于培训市场的发展，欣慰自不必说，同时作为一个混迹于这个江湖的人，许多话却如鲠在喉，不说不快。 应该说，中国培训市场的兴起是伴随着国人对于知识的渴望，
笔者最近带团队为山东一家企业提供管理咨询服务,在项目的内部访谈阶段,受访问人员对企业最大的担忧表现出了惊人的一致,那就是本企业的老板已经成为企业发展的瓶颈(注:受访者包括一些创业元老,也表现出此类观点)说白了就是如果不换老板,这家企业就要完蛋了,或者起码不会有大的“出息”了，笔者在感谢他们直言相告的同时，也加深了对中小企业创始人持续成长和角色转换的思考。 中国是一个巨大的市场，也是容易孕育“世界
前几天参加一个帆船俱乐部搞的比赛,我被分到了副舵手的位置,舵手是一位五十岁左右的先生,同船的还有左右两位瞭手,都是年轻的小伙子,比赛一个多小时,虽然我以前参加过比赛,主舵手也具有丰富的经验,但还是只拿倒数了第三名,颇为遗憾。 事后，我对本次比赛失利原因分析了一下，并获得了船友的认可: 1、同船的一位瞭手，由于训练量太少，对于前帆的掌握很不熟练，出现多次飘帆时间过长情况，最后不得不由主舵手跑过去替他
人力资源业务计划包括人员补充计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。 这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。 进行人力资源规划的比较是CHO和企业高管人员对此项工作进行评价和控制风险的措施。在人力资源规划体系中，不同职能计划的作用是不同的，编制人力资源规划时必须紧扣各个管理功能模块的特点，使之在合适的方面发挥特有的作用，从而使
我们知道企业战略管理理论界有两种观点，常规性战略思想和自发性战略思想。常规性战略思想就是一些战略研究专家定义研究企业战略的方法是常规性方法，这些战略研究专家认为企业战略实质上就是直线式和理论的过程，就是从“我们到哪里去”开始为企业未来制定新的战略。常规性的企业战略通常就是事先定义好目标并且在实施战略之前确定好战略的主要要素。简单的说常规性战略思想就是以企业发展目标为中心定义企业战略发展的其他要素
当众多世界500强的CEO们在强调“现在是战略制胜时代”的时候，我们的企业家也在摩拳擦掌、跃跃欲试，准备向更多的人传递自己的战略设想了，从质量级的柳传志、李东生等纷纷走到前台，参与各种论坛互动，到众多中小企业的广宣策略中不断体现自身企业的目标等，不一而足，甚至当你在某个胡同里买茶鸡蛋时，老婆婆一边找你零钱，一边还轻轻的告诉你“因为在这个胡同卖蛋的不多，又经常有上班族打此经过，所以决定在此设点”等等
素养是外界对对象主体在素养方面的要求。企业的职业化素养也不例外，强调的是社会、目标消费者、员工对企业素质的要求，比如是否合法经营？是否真诚服务？是否“以人为本”？等等，实质上是一种职业态度，因此，企业应该从企业形象的高度来关注职业化素养问题，因为“态度决定一切”，态度出卖了问题，则职业化技能没有指导思想，企业形象本身也就可能支离破碎，甚至荡然无存。 如果上诉判断成立的话，则笔者以为影响企业职业化素
产品有生命周期理论，企业有成长周期理论，在笔者看来，企业家同样也有类似的成长规律。 不论是管理学者陈惠湘先生提出的“演员-导演-制片人”，还是地产大腕冯仑先生提出的”领班-领导-领袖“，其实都是在揭示企业家的成长过程。记得有这样一个说法：“有些人天生就是企业家”。这种说法其实讲的是企业家身上所带有的部分特质，比如坚毅的性格、领袖的风范与魅力等等，这些特质是成为企业家的必要条件但并非充要条件。也就是
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