问题:我们公司也是游戏公司，客服部门主要是与玩家邮件往来，但是因为不涉及推销产品，绩效很难算，工资太死，导致做好做坏一个样，做多做少一个样，有没有好的绩效评估方式可以帮助我？  

回答: 从绩效管理的根本上来说,你要思考你为什么要设置客服人员,需要客服人员帮你解决什么问题.按照绩效专家上海行隆咨询的理念是"要什么就考什么,考什么就能得到什么".客服人员我们可以重点考核她们对客户问题的解答,客户的满意比率,或者好评率.作为管理者我们要相信客户满意后一定会重复购买(当然我们说的是统计学规律,并不是说每一个人).

既然是游戏公司,做一个客服系统(对客服的回答由提问的玩家做评价)对你们来说是非常简单的,了解玩家的想法是游戏运营的重中之重.史玉柱说"好的游戏都是改出来的",那么要怎么修改,当然是要多听取玩家的意见和建议.这就是互联网大咖周鸿祎经常自己去做客服的原因所在了.

问题: 以人力资源部为例，积分制考核应该如何设计？

回答:个人不太赞同积分制考核,积分制考核人为的把学历,职位,职称,技能等等算成积分,这是对人的工作积极性的毁灭性打击.很多人学历并不一定高,职称可能根本就没有,但是无论什么事情都能很好的完成.同样也有一些人学历很高,职称很高可是什么事情都搞不定,而且还抱怨说是公司不行,环境不行,同事不行.反正不是自己不行.可是如果积分他们的分数一定老高了。

个人比较赞同实战企业家,牛人史玉柱的简单实用的方法:以完成工作目标为导向,绩效管理之父德鲁克也是这个观点。

问题：绩效管理应该管理结果还是管理过程?对一个税务管理工作者提问的回答

回答：谢谢邀请,真是非常凑巧,我们团队刚刚完成了一家市级国家税务局的绩效管理咨询工作.从理论上来讲绩效管理应该结果和过程并重的,绩效管理之父皮得德鲁克认为绩效等于结果加过程,那么毫无疑问绩效管理既是对结果的管理也是对过程的管理。

如果只关注过程,那么就会出现南辕北辙,可能过程很好,但是方向反了.同样的,如果只关注结果就会出现**式管理(年初定好目标就类似于把**的色子放在笼里面等到年底无论开大开小都没办法改变了).,如果过程没办法监督,管控,修正和提高,那么结果的达成就变成一句空话,达成了是偶然的,不能达成变得必然。

结合税务工作的实际以及我们上海行隆咨询咨询超过15年的绩效管理经验,我们认为税务的绩效管理过程应该是管控过程考核结果.管控过程是确保日常工作始终向着既定的方向和目标,不跑偏或者跑偏了及时纠正回来,始终确保过程向着目标.考核结果时对过程完成质量的最终检验