信任员工，可以充分激发他们的创造潜力，甚至能够为公司带来不菲的价值。信任就是力量，员工在得到信任后便会产生荣誉感、增强责任心，而且，信任往往是相互的。在信任的基础上，特别是当领导所给予的信任与员工个人的兴趣、爱好相吻合时，员工工作起来会更有干劲。如果你对员工是信任的，就要让他们知道。有两种方法可以表明你的信任，让你的手下更舒适、更充满自信地工作。一种是用语言表达出你的信任，只需要平实地告诉对方即可
领导者看人用人要扬长避短,列宁指出:“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。”如果领导者只盯着下属的缺点,死死抓住人家的小辫子不放,那么就只好无人可用了，这也不利人才的成才。汉代政治家贾谊说:“大人物都不拘细节,从而才能成就大事业。”孟尝君的门客中都是些“鸡鸣狗盗”之徒,然而这些无赖都有一技之长,大可运筹帷幄,小可危难救人。一个成功的管理者应该全面了解下属员工，知道他的长处和短处，并进行优化组合，
员工的创造力培训毫无疑问，创造力对于一个公司来说已不再是一种发展的必需，而已演化成为生存的必需。在这个追求个性发展的信息时代，没有创造力的员工无异于“高价电脑”，所以为什么还不用真正的电脑顶替他的位置呢？ 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过
人各有所长，用人要择才任势，使天资、秉性、特长不同的人在不同的岗位各得其所。正如清人顾嗣协诗中所道：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”在现实的社会竞争中，领导者要做到“不求完人，容人之短，但用人之长”。清末著名红顶商人胡雪岩就向来认为，一个人若有一技之长，即使其他的小毛病不断，也有用的必要，也可以结为朋友，并为己所用。因为人不可能是
身体语言识人 适合的人才往往可以大大降低后期管理成本和风险。人才特质对应技能，匹配合适岗位，就很容易实现好的绩效，如果选择聪明却不适合的人，就需要花很多成本去管理，但工作绩效却不一定实现预期。大家熟知的爱因斯坦，当年如果放弃科学研究，应邀去做以色列总理的话，不知道结局会如何？对于个人来说，在选择自己适合的职业中，有可能成为一名出类拔萃的人；而在其它不适合的“好行业”里，极有可能一无是处。所以，如何
日常谈话识人 俗话说的好，识才就如同伯乐相马，要勤于考察，要见微知著。谈话识人是一种有效的考察方法，是最古老的识才方法，也是最长久的识才方法。只要人类社会需要并继续存在着识才工作，那么，这种考察方法就将始终得到最广泛的运用。惟一不同之处，在于各个不同的时期、不同的社会，个别谈话的方式和内容将发生显著的变化。如何通过谈话识人，管理学家一般认为有两种有效地方法：一种是通过面谈识人，谈话能让领导者面对谈
习则观其所言！人的言辞往往流露了一个人的本性，通过言谈举止来分析下属是一个最直接也最经济的办法，但这也是一种复杂的艺术，因为每一个人都有言不由衷的时候，所以作为一个老板掌握从言辞辨下属的性格的方法是一项必备的管理技巧。在日常生活当中，那些善于观察的人往往能从偏颇的语言中就知道对方性格的特点，就像孟子所说：错误的言辞，我知道它错在在何处，不正当的话，我知道它背离在何处，躲躲闪闪的话，我知道它理屈在何
集权与分权的平衡管理是个写“V”字的过程，落笔向下是坟墓，向上提笔是胜利。管理工作是一项需要多动脑子的工作，在考虑问题时需要面面俱到，切不可只看到事情的一个方面就轻易下决定。应一切以企业的发展、员工的合理利用为目标，考虑周全了，才能做出比较完善的决定。 在企业的管理中，权力分配和制约一定是个令老板头疼的大问题。在实际的企业管理中，往往出现“一放就乱、一乱就收、一收就过、一过再放”的怪圈。 如果集权
定位认不清，角色放错每个中层领导，都应该明确自己的定位。一方面，只有了解自己，认清自己的角色定位，才能尽快进入领导角色，顺利打开局面，做出成绩；另一方面，对自己有一个准确的定位，“知己知彼”，才能在工作中更好地树立起自己的领导形象，得到上司的赏识、下级的追随。 “处其位”就要“谋其职”。 中层是企业发展过程中的关键层，双重的角色，决定了中层要想当好管理者，首先必须明做好定位，摆正位置。中层管理人员
授权成放权，下属胡乱干 不管是高层还是中层，面临的各项事务纷繁复杂，任何管理者都不可能独揽一切，授权是大势所趋，是明智之举。合理地授权，使自己重在把握大局，轻于具体事务，能够有更多的时间和精力去抓大事，控全局。同时，合理授权还能有效地调动下属的积极性、能动性和创造性，激发下属干劲，增强下属才干，从而提高领导效率。分配层次管理他人%自己做事%高层领导8020中层领导5050基层领导3070授权的原则
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