众所关注的央企高管薪酬改革框架已定。
 
为厘清思路，央企高管分为两类，即市场选择的和组织任命的。延续这一框架性思路，央企薪酬改革变得简洁，分成两类：市场的归市场，非组织任命的职业经理人，根据市场化的办法确定其薪酬;组织的发组织，由组织任命的高管成为限薪重点对象，其薪酬构成将被设计成基本薪酬和中长期激励两个部分，其中基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，加大中长期激励的考核。
 
多位接近人社部人士近日对《每日经济新闻》证实，人社部目前已经完成央企高管薪酬改革方案，有望在今年12月对外公布，方案大致如上。人社部新闻发言人李忠表示，此次改革将按照企业负责人分类管理的要求推行。这也就意味着，央企负责人薪酬水平的最终确定，将与企业的功能定位、所处行业、经营规模，企业具体负责人的经营难度、经营责任、经营风险以及经营业绩等不同而形成差异。
 
国企高管薪酬制度改革理应简洁，容易操作;理应直击改革本质，而不是增加政策制订者与高管的寻租空间。
 
上面披露的人社部的方案过于繁杂，难以落实，只能展示改革姿态绝美，而不是着眼于提高改革效率本身。
 
职业薪酬打分体系非常繁杂，什么叫做功能定位，什么叫做经营难度高，难道职业经理人也像跳水运动员一样，压个水花由众评委来打分吗？打分时间多长，打一个行业景气周期，还是每个月都打？以前中远的魏船长究竟是一个好船长还是个坏船长？或者，把每个行业都有高峰低谷填平，得出一个平均分？繁杂的评比打分背后，大多藏着显而易见的猫腻。任何一个行业一家企业，经营得当都不容易，更不要说众多婆婆在旁边指手画脚。
 
人社部制订行业、岗位差异表、为央企高管打分，走入了歧路，不仅人社部，其他部门也不应插手，他们插手的理由不充分。
 
由市场选择的职业经理人理应由市场定价，职业经理人接手时企业业绩如何，净资产收益率、资产质量评估，自然会有公司董事会与薪酬委员会操心，不劳有关部门费尽。公司根据职业经理人的表现，给予短期激励如工资收入，长期激励如股权兑现等，逐步兑现职业经理人的薪酬，无需婆婆费心。
 
有人担心，万一公司管理层监守自盗，侵吞国有资产怎么办？真有那一天，说明制度或者文化有根本性问题，从根子上烂了，群鼠钻入大粮仓，一百个婆婆都不够用，甚至婆婆本身就是最大的硕鼠。
 
组织部门任命的央企高管，本质上来说不是职业经理人，而是盾守方向舵的专职监督员。对这些所谓高管给予高薪是不合适的，按照公务员薪酬是最好不过的选择。法国等国家就是按照公务员薪酬给国企高管定薪，理由就是如此：既然是提供公共服务，何必参照高管薪酬？参照职业经理人薪酬，不过是让权贵再多几个粮仓而已。
 
对于企业而言，不干实事的掌舵的人越少越好，一个足矣，弄上一堆颐指气使的掌舵者，再加一堆七大姑八大姨，企业必垮，不管什么性质。
 
这次对由组织任命的高管也留了口子，其薪酬构成将被设计成基本薪酬和中长期激励两个部分，其中基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，加大中长期激励的考核。换句话说，组织也会任命央企高管，对这些被任命的人给以中长期激励，业绩好，则兑现股票期权;业绩不好，领你的公务员薪酬去。让人害怕的是，如果组织任命的高管连续几个不称职，当官至上毫无市场素质，一通折腾下来，企业也垮了。更让人害怕的是，这些个高管通过股票期权，掏空了公司。
 
从这个角度说，既然央企是企业，必须尊重企业规律，组织任命的越少越好，市场选聘的越多越好，最后组织任命的精简到一二人即可，其他都由市场选择。不必担心政府的控制权，由金股制度可供选择。
 
        市场原则是简洁而优美的，链条过长，执行困难，重重审批的，必定是披着市场外衣的四不象。