信息经济学是近年来经济学发展最为迅速的学科领域之一。信息经济学与博弈论有着紧密的联系，后者是前者的方法论基础。由于信息经济学是从非对称信息的角度来研究市场交易与契约安排，因此可以说信息经济学就是经济学问题导向的非对称信息博弈论。也正因此，几乎所有的信息经济学理论都是随着研究具体问题的具体模型的发展而发展起来的，并不存在一般意义上的信息经济学理论模型。 当然，我们仍然能够根据模型的特点对信息经济学
创新团队成员之间是平等伙伴关系，像“梁山水浒英雄谱”中那样从大佬排到马仔，对汗水经济或许是有效的，对头脑经济却是有害的。 刘总（肿瘤），甘总（肝肿），劳总（脑肿），毕总（鼻肿），廉总（脸肿），本人要是不幸也“总”了不就是争肿（曾总）了吗，还有梅总（没种、没肿）就更难受了！ 国人喜欢客套地夸张他人的头衔，非常不利沟通，可咱们个人又奈何得了社会吗？大家在彼此客套的同时私下也带着灰色幽默，心里也是明了
按贡献分配是动态团队所应坚持的首要原则。 贡献是很难通过财务手段衡量的，现实的做法是通过成员之间的谈判、或者成员与团队的谈判来实现的。谈判应该是平和的，可以结合市场行情，引入一定的温柔竞争。成员的贡献，可以由其提出来，而后获得他人的认可，方被确认为贡献，或者团队根据某种原则来确认成员贡献。成员找准自己的位置并做出适度的退让，利于其实现利益最大化。在单独事件中很难绝对地实现按贡献分配，事实上，按贡
这一假设是20世纪50年代末由马斯洛和麦克雷戈等人提出。这种假设认为，人类需要的最高层次是自我实现，即在工作中追求成就，实现自治和独立，发展特殊能力和技术，使自己富有弹性，能够适应于环境。人是自动和自制的，外在的诱因和控制会对人产生一种威胁，个人的自我实现与生产组织的业务并非冲突。如有表现机会，人们会自动地调整个人的需要，与组织目标相吻合。根据自我实现人的假设，采取目标管理的方式。这种管理的重点
很多HR同行都在讲，招聘难。试问世界上的人口大国缺人吗？天大的笑话。 那为什么招聘难呢？那我们就采用中国古人认为的无穷的方式（三分法）来看看。 把企业空缺的职位看成公司的产品，那么从营销的角度来看： 产品在销售前， 1、产品的目标客户群在哪里？ 2、如何最快的把消息传播到目标客户群？ 3、传播到了，如何跟进？ 那么招聘的核心就不是吗？ 同样的三个问题： 1、空缺的职位对应的合适人群在哪里？ 2、
现在人力资源的6大模板已经很盛行，其中的考核被寄予很高的期望，实施考核的企业越来越多，但真正能通过实施考核提升企业业绩的非常少。投入了大量精力做考核后，却不能帮助企业提升业绩，考核的投入大于产出，这是亏损的工作。 企业是盈利性组织，我们都应该做盈利工作而非亏损工作，并不是说每个岗位都去卖东西把钱赚回来，而是说做任何工作都要考虑投入后能产生什么好的效果，不为做而做，只为有效而做。 怎么才能把考核做
国际上最卓越的会计师事务所也很难准确衡量创新团队中各成员的贡献，加之创新出成果是未来的事情，谁能准确预测未来呢。按贡献分配有危险的一面，尤其在成员普遍素质不高，观念落后。比如，残余苏联式思维勾结血液中的小农思想（表现为老师傅情结），在两种落后文化的合谋下，团队成员也可能为贡献衡量标准而陷入纷争，团队如风暴中的烛火，危机四起。看起来公道的按贡献分配，如果没有良好的团队文化，如果观念还停留在苏联式公
国人的信任靠交情或曰关系（中国式的），这和人治文化是同一套逻辑。这样的思维，对汗水经济是有益的，对复杂多变的、需要发挥个人热情的、自主贡献的头脑经济未必是好事。西人（西方人）的信任是建立在监督的基础之上的，其优点是操作性特别强。西人之监督尤其重视对关键人物的监督，不会出现东人（东方人）特有的工程师拥兵自重的现象，也不会出现总经理把公司的商业机密偷走，投靠对手的现象，团队应该努力克服这些现象。通过
改革开放之后，中国的角角落落都活跃着一群浪迹天涯、不辞劳苦、精明勤快的温州人。最初的他们，非常不起眼。等他们占据了外地人不屑一顾的那些小领域，不声不响地富了起来，这才引起人们的关注：温州人怎么这么多？这么会赚钱？吴云前，也是四处闯荡的温州人之一。不过，有很多人都以为他是大连人。因为大连那个赫赫有名的购物广场――百年城，就是他名下的财富之一。 吴云前为自己是温州人而自豪。他说，温州人从商的很多，这
1、请你自我介绍一下自己好吗？回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回
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