1、管理沙盘：管理金字塔 2、讨论：团队成功或失败的原因 3、点评：团队领导的绩效责任 制定目标 跟踪辅导 检查结果 反馈改进 4、练习：团队领导如何将绩效管理应用到业务管理中？ 5、落地：我们应如何推进本部门的绩效管理工作？
1、案例：员工业绩低，责任在领导 2、讨论：如何激发员工完成目标的动力？ 3、工具：明生绩效辅导五问模型 4、点评：教练式绩效辅导方法 传统绩效辅导的误区 以领导为中心 以命令为手段 明生绩效辅导五问模型 锁定目标 引导提问 激发动力 4、练习：应用《明生五问模型》模拟主管对小张进行绩效辅导 5、落地：应用《明生五问模型》对真实的下属进行绩效辅导
1、案例：绩效面谈，还是面瘫 2、讨论：在绩效面谈中，管理者和员工的期望值分别是什么？ 3、工具导入：明生绩效面谈五谈模型 4、点评：教练式绩效面谈方法 绩效面谈中双方心理分析 绩效面谈的四大要件 主管与员工面谈前的准备工作 明生绩效面谈五谈模型 四种不同类型员工绩效面谈的技巧 5、角色扮演：应用《明生五谈模型》模拟主管对张三的绩效面谈 6、工具应用：应用《明生五谈模型》对真实
企业怎么能建成百年老店，靠的是三大法宝：文化、机制、人才，这三大法宝，就是战略人力资源管理的三大产出。战略人力资源管理是企业发展的基因，但是，很多企业人力资源管理并没有起到支撑战略的作用，主要原因是功能发挥不够。本课程详细介绍战略人力资源管理的结构，功能和地位。
绩效管理是实现战略的工具。企业绩效管理的效果，最终体现在战略的实施上。如果绩效管理对战略不能支持，做得再好也没有意义。如何将战略转化为目标，目标转化为计划，计划转化为指标，再将指标转化为员工行为，这个过程，就是战略绩效模式。作为公司的中高管，首先要对绩效管理的战略意义有充分的认识，如果只停留在对员工的考核上，那么绩效管理的意义与价值就大打折扣。本课程就是让管理者清醒地认识到，设计并践行一套好的绩效
为什么有的领导职位不低而威信不高，为什么有的领导业务能力强而领导能力低，主要是因为他们过于关注自己的能力，忽视了团队。员工是通过个人能力完成工作，而领导则是通过团队来完成工作。领导力实际上是带领团队的能力。
为什么有的领导职位不低而威信不高，为什么有的领导业务能力强而领导能力低，主要是因为他们过于关注自己的能力，忽视了团队。员工是通过个人能力完成工作，而领导则是通过团队来完成工作。领导力实际上是带领团队的能力。
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张老师授课视频答疑，锁定企业关键问题，以终为始地聚集培训目标，采用建构主义的培训体系，应用五星教学法模式。 第一步，聚焦问题：设计真实再现的案例给出场景，引发大家思考， 第二步，激活旧知：让学员讨论或扮演角色，启动自己的经验，激活自己的知识， 第三步，论证新知：老师总结归纳学员的观点，提练出新的观点，工具和方法， 第四步，应用新知：让学员应用新的方法进行演练，老师点评，再演练，再点评，直到完全掌握
行为面试的理论基础及要点，分辨不完整的STAR和假STAR，如何根据应聘者的行为分析素质情况
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