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我们发现，业界学习华为有几种方式：其一是带领高管团队去华为参观，但短暂的走马观花并未能帮助您华为成功的内在逻辑；其二是追捧有关华为的各种出版物，但是真正获得过任正非许可进行出版的书几近于无；其三是引入华为人作为职业经理人，但1-2个华为职业经理人在一个组织中难以改变企业的现状；我们希望有更好的办法能够帮助那些愿意学习华为的企业。这套华为人力资源领域的系列课程，系统地总结了华为20年人力资源变革和实
以下内容转自华为内部心声社区，原标题“与任正非的一次花园谈话”。有节选作者杨林，福布斯英文网“中国企业的国际愿景”专栏栏主。“Innovation Ideas Institute”智库创办人，达沃斯世界经济论坛“世界青年领袖”；历任哈佛大学研究员，客座讲师；前中央电视台英语新闻主播杨林：国内关于您的报道很多，我也看过很多文章，觉得任总您是这个浮躁的时代里最不浮躁的企业家。任正非：外面的报道把我们说
新干部的90天转身工作坊（华为领导力实践）建议与《从技术走向管理》《管理者角色认知》课程同时使用我们的企业经常对新上岗的干部表示不满意，比如进入角色慢，不能融入到新团队中去，不能快速建立起信任关系并开展工作，过早否定前任的做法甚至大刀阔斧地进行变革调整。我们期待有一个项目能够帮助这些新任的干部，让他们平稳顺利地渡过新岗位的磨合期，减少失败的风险；同时我们还发现，很多企业新上岗的干部普遍存在的困境包
当我们发现自己的企业里，每一次新的干部晋升都会带来一定时间的混乱、效率低下甚至业绩下滑，最可能的情况就是，那些新上任的管理者们被困住了，也许是时候考虑关心他们的的转身了。作为人力资源部门，在干部晋升的操作中，绝不仅仅是把人放上去就好了，“扶上马”还要“送一程”，减少困境的出现，直到一切步入正轨。我们的问题是：“送一程”到底送多远，以及怎么送？领导力专家们一般都会建议，给新干部一个试用期，用以观察和
新干部是在激烈的职场PK中暂时获胜的一群特殊身份的人，带着对过去成功经验的自豪感，兴奋但略感紧张地从前任手里接过方向盘，接受新的管理岗位的挑战。而研究表明，如果新干部在上任的前90天里表现不佳的话，往往容易陷入失去信任甚至阵亡的困境。为了帮助新干部们顺利通过令人忐忑不安的过渡期，业界各种领导力实践花样百出，并把致力于为管理者的这次岗位变化而设计的赋能活动，总结为“管理转身”。管理转身的关键是最开始
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