一名高效的领导者，并不一定是人们通常认为的那种外表与众不同的领导者。例如，哈里·杜鲁门就毫无魅力，可他却是美国历史上最有成就的总统之一。我在长达65年的咨询生涯中，曾与诸多企业和非营利性组织最优秀的CEO（首席执行官）合作过，他们当中也有一些人并非典型的领导者，在性格、态度、价值观、长处和弱点上表现出多样化，有的外向有的孤僻，有的随和有的霸道，有的慷慨有的吝啬，什么类型都有。 但他们都是富有成效
新任经理的发展是一个的具有挑战性的工作。无论是从评估选拔、培养发展，还是正式任命后的辅导来看，每一个环节都非常重要，如果不当，很有可能我们会因些而失去一位非常优秀的员工。 为了评估和选拔合适的人选作为经理人员的后备人选，我们可以观察那些有抱负成为领导者的人选在各种场合下的常规表现。一定要在一些关键行为上提供实时辅导与反馈，来帮助他们消除那些不好的行为或强化那些好的行为。 对于错误要有耐心，拒绝着
没有人想被人说成在公司里他们是自私古怪的人，如果真的被人这样认为的话可能会阻碍你的职业生涯。但是如果你是个不体贴的人，可能并非是因为你真的就是这样的人；有可能是因为你没注意或者你花太少时间了解他人的目标和观点。 成为更有自发意识的人你就会变得更体贴。 从多留意身体语言开始：保持眼神交流。注意你同事的面部表情。对他人的想法更在意些。不要过于去证明你自己。你就会变得更体贴。 想出些真诚的好奇的问题会
中层管理一直是公司的核心，他们在企业里起着承上启下的作用，如何充分发挥中层管理人员的作用，在很大程度上决定了公司的决策能不能很好的上传下达，体现出强有力的执行力，从而实现企业的战略目标至关重要。 然而，每家公司都有这样一些中层管理人员，他们是聪明的、 有着一片好意的经理人，却因为他们对要推行的事情总有太多问题、 喜欢做太多的分析和需要经过太多的流程而无意中使得公司节奏慢了下来。 因为他们是重要的
当我们一谈到企业文化时，很多人说话，企业文化就是老板的文化。事实上，企业文化可能让人觉得这是一种难以控制东西，那也是为什么许多领导避免刻意去创造企业文化的原因。但是你不可能让企业文化就那么随意的发展，因为好的企业文化对于组织成员有着巨大的凝聚力，同时对业务的发展是有着强有力的推动作用。 事实上，公司应当像他们对待战略和业务模式变革一样有意的去对待企业文化。 为了让企业文化设计变得更系统化，你需要
每个人在自己的职业生涯中都会遇到职业的低谷，我们不应该轻易否定自己。 确切来讲，我们都有过这样的感受，有时候会觉得自己其实只是一个装腔作势的人，一文不值，或者根本就不胜任那些要求我们在做的工作任务。 但是事实上每个人偶尔都会遭遇这种称为“冒充者综合症”（甚至ceo们），尽管如此，这并不表明这种情况容易处理。下次当你感觉像是沉浸在自己的世界里时，试试这三种方法，或许会有些帮助： 1. 认识到成为新
作为面试官，我们会发现：在面试的时候，候选人常常会用事先演练过的答案来回答你。 事实上，参加的面试的刚毕业的学生们都经过面试培训班，更何况那些已经工作的职场人士。这里教你2招能帮助你如何识破候选人事先准备好的答案。 1、现场情景再现法。现场情景面试辅导就是一个简单的方法，可以让你的候选人更详尽具体地开口回答你的提问。给面试者一个指令，例如“麻烦你用讲故事的方式重新回答一下同样的问题。” 这个策略
大多数新任经理发现他们很少能在一天工作结束的时候把原本计划的工作完成。他们花了绝大部时间在解决那些不期而至的问题，以及确保工作按要求完成。 但是有三件基本的事情经理们应该每天都要做的：建立信任打造团队建立关系网这些并非你任务清单上的一些离散任务；你可以通过给团队成员分配工作任务，回顾团队的工作，以及指导你团队成员工作的方式来完成这些任务。 建立信任。通过询问团队成员问题，为团队成员提供建议，以及
随着世界经济发展，人员流动的增加，与不同文化的人士一起共事的机会越来越是一个常见的事情。 当和一个来自另外一种文化的人一起共事时，人们本能地会试着去找出彼此文化差异的地方，以致于能提醒自己的行为以避免任何失礼。 但是如果只是关注文化差异并不会帮助你们之间建立联系。要想彼此之间建立联系，你必须关注彼此文化中相似的部分，这大概也就是我们中国人所说的“求同存异”。 只要你留意，彼此之间一定有共同点。比
在工作中，我们偶尔会遇到一些我们不太愿意去面对的谈话，可能是事情本身比较困难，比如销售人员每天要面对客户去销售他们的产品或服务，或者跟老板谈加薪，老板跟员工谈绩效等；也有可能是你将要面对的那个人比较难对付，他/她是一个比较难与打交道的人。事实上，绝大多数人都会花更多的时间去关注问题本身，而忽略谈话对象的感受，要知道人都是有感情的，人们都喜欢在一个轻松愉快的气氛中进行交流，人们都喜欢和一个满脸笑容
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