课程大纲第一章：人才测评技术概要为什么要用人才测评技术什么情况下使用人才测评技术怎么应用人才测评技术第二章：心理测评技术详细讲解心理测验开发的过程和心理测验的鉴别指标能力测验的理论体系和各个维度讲解和应用动机测验的理论体系和各个维度讲解和应用行为风格测验的理论体系和各个维度讲解和应用职业兴趣测验的理论体系和各个维度讲解和应用第三章：四种测验的综合分析和实际应用综合报告的解读人才选拔中如何应用测评结
第一部分 如何确定面试标准确定关键方向：确定关键方向来自于三个匹配的重要性顺序确定关键事件确定三个匹配的重要性顺序：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织的发展匹配要找出关键事件作为面试评估的方向确定关键事件的主体类型： 创造构想型、 改进组织型、 技术操作型确定关键事件单元的程度差异：和人打交道、 和事打交道、和信息打交道确定人才标准确定实力和资源条件标准确定潜力标准确定专业能力和可转换能力标准确定三
第一部分 判断管理者的整体框架（7小时） 第一节 面试之前必须把握用人绩效需求 1.工作需求 2.环境需求 3.时间需求 4.练习：不同企业不同阶段的管理岗位的需求分析 第二节 实现绩效需求的人才特质分析 1.实现工作绩效的最基本单元 2.实现环境需求的最基本单元 3.实现时间需求的最基本单元 4.练习：快速找出某岗位的基本单元 第三节 准确判断管理者的优劣 1.判断管理者优劣的宏观和微观看点 2
第一部分 如何确定大学生面试标准 1.大学生需要实现三个匹配 2.大学生的实现匹配需要什么样的时空条件 3.面试要评估大学生的接近性和成长性 4.不同岗位的差异在哪里 5.判断大学生必须是整体的视角 大学生在职业中的各类需要； 大学生的表现的影响因素：企业情况、大学生过去、外界环境、自身素质等。 6.面试大学生应该评估什么不应该评估什么 第二部分 面试提问和追问技术训练 第一节 面试提问追问技巧
引言 直觉和面试 面试常用的手段之一：直觉 面试常用的手段之二：面试技术 第一部分 确定面试标准 第一节 面试之前必须把握用人绩效需求 1.工作需求 2.环境需求 3.时间需求 第二节 实现绩效需求的人才特质分析 1.实现工作绩效的最基本单元 2.实现环境需求的最基本单元 3.实现时间需求的最基本单元 第三节 准确判断人才的优劣 1.如何识别执行人员的优劣 2.如何识别管理者的优劣 第四节 如何识
第一部分 从四个方面识别管理者标准和潜力标准 1.工作绩效需求 2.团队匹配需求 3.时空条件 4.培养模式 第二部分 如何识别管理人才的潜力 1.基层管理者的需求 2.中层管理者的需求 3.高层管理者的需求 第三部分 如何推测潜力人才 1.中外高水平人才测评技术介绍 a)中国传统识人技术 b)心理测评技术 c)面试技术 d)情景模拟技术 2.识别人才最需要掌握的是：快速识别工作或者生活的迹象 3
课程介绍 这是白玲老师最新研发推出的面试课程。课程中搭建了面试人才的整体框架，基于人才和工作动态变化和互动的前提下讲解面试的评判标准和提问追问技巧。面试难在鉴别真假，更难鉴别高低，白玲老师的课程重在提升面试官的评判真假高低的能力，以“择优”评判这一高难目标为主线，从思想理念和技术方法上全面提升学员的面试水平。 立体画面感，是一种面试方法，这是白玲老师经过十几年的研究实践在面试技术领域的又一次新的成
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