如何提高管理者的影响力： 无论您是一家医院的院长，还是一个科室的负责人，或者您只是一名普通员工，只要我们需要与人交往，只要我们需要与人合作，只要我们没有脱离社会而单独生存，我们都需要影响他人。那么，如何提高我们的影响力就是我们需要重视的一个问题。对于管理者而言，管理者的绩效并不是通过管理者自己而实现的，管理者的绩效高不高要看他所带领的团队的绩效如何，要看他的下属的工作情况如何！那么，对于
人力资源战略的终极目标是为了确保组织战略实现： 组织中的任何一个职能战略都是以组织战略为核心的。也就是说任何一个职能战略，无论是营销战略也好、财务战略也罢、信息战略也行，都必须是建立在促进组织战略实现的基础上的。如果营销战略很好，有前瞻性、高大上，但是并不符合组织的需要，那么营销战略也只能是纸上谈兵，并没有太大的实际意义。今天贤以人力资源战略为切入点，谈谈人力资源战略是如何随着组织战略的变化而
大家都知识工作是医院组织中最基本的活动单元，每一项工作本身又是一个子系统，所有的工作构成医院组织这个大系统。工作作为一个系统，有四个要素组成，他们分别是工作输入、工作输出、工作转换、关联要素。各要素之间有着密切联系，相互影响、相互作用。那么，我们先来了解一下这四个要素代表着什么？ 工作输入（Job Input）是指为了取得工作成果，所需要投入的资源要素，包括物力、人力、信息等。例如，门诊医生的工
绩效指标设计是既又复杂又简单，复杂是因为绩效指标涉及到医院每一个科室的各个关键性工作；简单则是说，当我们掌握了绩效指标设计的方法的时候，我们的操作就变得很简单了。今天我们要把6、7、8三块给大家进行一个介绍，希望对各位医院的朋友进行医院绩效指标设计拓宽思路，选择更合理的医院绩效指标。 6方指标筛选：重要的、可衡量的、确切的、可控制、有重点的、能改善的 指标是重要的：这是说绩效管理的指标的选择要是
做好12345678搞定医院绩效指标设计（中） 前一段时间有佳友留言告诉馨贤希望可以了解到一些更具有实操性的内容。大家有这种需求很正常，这和我们成年人学习目的性强的特点有关，正所谓干什么学什么，缺什么补什么。于是近期馨贤更新的文章都是一些实操性的文章。因此，对于并不关注工作具体开展的朋友可能会感觉可读性差了一些。从知识的储备而言，我们还是希望大家可以先了解一下，以备不时之需。 4个指标误区：巧避
医院的绩效方案设计中绩效指标的设计与选择往往是个难点，馨贤从人力资源基础工作做起，近二十年的人力资源的工作经历告诉我们，人力资源工作没有空中楼阁，有的只是脚踏实地干。有幸的是在日复一日的工作中只要我们用心工作，善于总结就可以找到让我们事半功倍的方法。在绩效指标设计方面馨贤以为做好12345678，我们就可以轻松搞定医院的绩效指标设计。简单的说就是： 1——1个工作中心 2——2个指标方式 3——
绩效沟通是医院绩效管理的助推器（下） 从绩效沟通的重要性及意义，到绩效沟通的步骤，我们已经分享了两篇，今天我们想来介绍一下绩效沟通的方法。一件事件的成败看两个因素，一个因素是有没有“两确”目标（正确、明确），有了“两确”目标才有努力的方向；另一个因素是有没有找到合适的方法，一个合适的方法可以让工作有事半功倍的发展趋势，同样的一个不合适的方法也会增加运营的成本，降低运营的效率。馨贤介绍给您五种绩效
绩效沟通是医院绩效管理的助推器（中） 在医院的咨询访谈中我们向多家医院询问医院有没有进行过绩效沟通，是如何进行绩效沟通的？多数访谈对象的回答都反映出一个事实：部分医院绩效沟通的随意性比较大，不规范，受人为因素影响过多。特别是对一些管理人员进行访谈时，他们则表示，从来或很少没有进行过绩效沟通的学习。上篇我们一起分享了绩效沟通对医院绩效管理的助推作用，本篇我们一起来谈谈绩效沟通的步骤。 医院绩效沟通
绩效沟通是医院绩效管理的助推器（上） 一些医院反映说绩效管理做得不错，绩效管理的方法也很多，就是绩效管理的效果不好。深入了解后我们会发现绩效管理效果不好的医院多数是因为他们：只重视绩效考核的结果，而不重视绩效沟通，也很少进行绩效反馈，导致约有80%的医院员工认为绩效管理的目的就是为了发钱，从而丧失了绩效管理的终级目的是为了医院的绩效改进。依据管理学理论“管理者关注那里，那里就容易出成绩”来看，医
【陈馨贤原创】用OEC的思路做医院绩效管理 将优秀企业的管理思想植入医院管理中的现象在国外非常普遍，西雅图儿童医院通过引入丰田CPI项目来改善患者保健，帮助每位患者的医疗保健成本降低了3.7%，整体节省了2300万美元。新加坡亚历山大医院在医院管理中大量运用“ISO质量认证”、“JCI质量认证”、“六西格玛管理”、“丰田模式”、“平衡记分卡”等来源于企业的管理理念。使亚历山大医院在短短的几年内，亚
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