我们在辅导浙江一家企业的过程中，针对各个岗位，公司的领导要求的过于全面，但关键的绩效指标却没有能考核到位，比如针对人力资源部经理的岗位指标：原来设定的指标比较多，包括工作计划执行率、总体质量指标、厂外5S执行率、员工流失率、接待及会议准备不及时不充分、规章制度编制及监督执行、重大安全事故、一般安全事故、培训计划实施率、提案件数（全公司）、提案采纳数（全公司）、提案件数（本部门）。 从这些指标，我们可以看出，应该说考的比较细，但作为人力资源部经理，关键的指标却被忽视了，人力资源的招聘工作在企业管理中应该处于很重要的位置，没有招聘，企业就不能融入新鲜的血液，企业的管理就不能上一个新的台阶，很显然，招聘到位率是一个非常重要的指标，而其中的有些指标要么不属于人力资源经理的职责范畴，要么不适合作为考核指标，如总体质量指标，考核生产及质检部门比较合适，提案件数及提案采纳数，不适合作为考核指标，提案即员工的合理化建议应该用奖励的方法来激励员工，不适合考核。员工纷纷认为，如果提案也来考核，那平时本该一步到位做好的工作，偏偏留几个尾巴，到时候拿出来作为提案反而误事。

       因此，考核过程中针对各岗位的考核，要抓住关键指标，不需要面面俱到。