从小纯朴的父母、老师总是教我们遇到不如意的事要多从自身的角度找原因，以便能找到更多改进和学习的机会。投身工作后一直以一个充满责任感、正义感的角色承担着各种各样的压力，最讨厌别人在工作中找借口，直到最近拜读了“积极心理学之父”——马丁·塞利格曼(Martin E.P. Seligman)的书之后才知道其实这样的做法很容易使自己成为一个悲观的人。 乐观的人在遇到到坏事时，会认为现在的失败是暂时性的，每
原始人类想要对抗猎物一定要相互配合才行。在狩猎的过程中，所有团队成员为了整个群体的利益需要最大限度地发挥自己的个人能力。有些人具有无与伦比的追踪能力，他们能从地上的脚印推测猎物离去的方向；有些人具有出类拔萃的领导能力，他们负责将群体中的某些成员安排在有利的地理位置，这样就能够在发动进攻的时候让猎物措手不及；有些人投掷的时候命中率比较高，他们的任务就是用手中的长矛刺伤猎物；而团队中的其他成员则负责
在之前的博文《不可或缺的胡萝卜》中我们通过数据详细地说明了激励的重要性。在《期望型和利他型管理者的激励》的博文中我们说明了不同的管理者使用激励取得了不同的结果。在《创建胡萝卜文化》的博文中我们说明了企业应如何建立高效的胡萝卜文化以便为企业带来更好的绩效。但我们还是经常会遇到很多管理者提出各种各样的借口来说明激励不起作用。他们还可能说激励不值得他们花费宝贵的时间，或者激励太麻烦了，甚至有人说激励会
创建胡萝卜文化 如果把公司比做一台计算机，公司文化就类似于运行系统，它指导着团队成员如何思考与执行工作。如果把公司比做一个活生生的人，公司文件就是它的个性和灵魂。文化是你的做事方式，是你遵循的行为准则。如果没有一种强有力的积极向上的公司文化，公司就不可能获得持续的、长期的成功。创建优秀公司文化的最好方式是进行经常性的、具体的和及时的团队激励和个人激励。在优秀公司文化中，激励不是最终的港湾，而是一条
期望型和利他型管理者的激励 继《不可或缺的胡萝卜》的博文让企业认识到激励的重要性，此博文将从不同类型的管理者如何应用激励的思维方式和激励形式，以及将产生什么样的不同的结果进行分析。 期望型的管理者为了实现目标，他认为必须给予员工奖励、压力、暗示或刺激。而利他型的管理者认为应该给予员工更多的激励，他们才能对自己的能力充满自信，他们将会迎接更多的挑战。同时，他们认为每位员工对激励的需求是有差别的，只有
不可或缺的胡萝卜 在管理中，主管们经常抱怨，现在的员工不好管、积极性差、忠诚度低……但这些都只是抱怨，它更深层次的原因是什么呢？主管们再认真想想，企业的用工对象都是这些人，为什么人家别的公司的员工就好管、积极性高、忠诚度高呢？认真思考过后不难找出N个答案，如：薪资高、产业好、福利好、工作环境好……在此我将从激励的角度一起来分析一下激励在企业管理中的“威力”。 我们先来看一组真实的数据：1、《新加坡
成功转变态度的关键因素 成功学大师拿破仑·希尔经过20年内调查了全球504个顶尖人物发现，一个人的成功起决定性的作用不是能力、财产、学历、运气，而是积极的心态。 要成事有三大因素：知识/技能、资源、态度。作为企业的管理者，选人、育人的过程中已解决了知识/技能问题，在要求下属做事的过程中亦大部分解决了资源问题，在有了前两者后往往事情不能如愿，关键的因素就在员工的态度。但是要转变别人的态度表面上看起来
有效倾听 在社交场所中我们发现能说会道、吹嘘拍马的多，好象通过自己的口才、炫耀、吹嘘能给别人留下好的印象。在工作场所中我们同样发现上司根本说到让下属连回话的机会都没有，或是才回了一半的话又被抢走了发语权；同级的沟通都在比谁讲得多、谁讲得更精彩。懂倾听、会倾听的人越来越少，或许是工作节奏太快，或许是大家的工作压力太大，或许……。其实，在人际关系的建立，沟通的成功与否都与倾听有着密不可分的关系，真正的
沟通过程关键七要素 沟通是信息的传递和交流的过程。沟通无处不在，如：新生儿哇哇落地、婴儿的哭声、幼儿的游戏、童年的伙伴交流……，直到最终交待遗嘱；与父母的交流、与同学及伙伴的交流、与同事、上司、下属的讨论……等等。沟通技巧是生存和发展中必不可少的环节。下图综合反应了沟通过程及其关键的七个要素之间的关系： 以下将此七个要素一一分解进行关注，以便更好地在生活和工作中运用，以取得更好的生活品质、提高工作
对培训工作的热情——讲师必备特质 讲师需要具备的能力、素质、特质的要求非常多，但有一个最基本的特质就是对培训工作的热情。假设讲师其他特质都非常好，但他并没有太多的热情在讲课的工作上，这样一定严重影响他的发挥、教学，最终的结果也不得而知，所以可见讲师的培训热情对培训工作及培训效果的重要承诺。 稻盛和夫先生(两家世界500强的缔造者)在他的著作《活法》中给人生和工作的结果下了个定义：人生、工作的结果=
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