（一）绩效管理的系统思考 1．绩效管理的核心 2．成功实施绩效管理的关键环节 （二）如何定位绩效面谈 1．为什么要进行绩效面谈 2．绩效面谈的价值 3．绩效面谈流程 4．绩效面谈的角色扮演 （三）绩效面谈的实施 1．绩效面谈的准备 2．实施绩效面谈的技巧 3．如何绩效面谈的有效结束 （四）绩效面谈的效果保证 1．绩效面谈成果的有效保证 2．绩效面谈的表单设计 3．避免绩效面谈中的误区
（一）对薪酬概括性的认识 1．狭义性薪酬的理解 2．广义性薪酬的理解 （二）岗位的分类 1．岗位分类的方法 2．岗位分类的工作步骤 （三）岗位评价 1．选择岗位价值评估方法 2．成立岗位价值评估小组 3．岗位价值试评估 4．岗位价值评估 5．岗位价值评估数据处理 （四）薪酬市场调查 1．确定薪酬市场调查范围 2．选择调查方式 3．如何设计调查问卷 4．调查数据资料的应用 （五）薪酬等级的设置及划分
（一）了解薪酬调查 1.什么是薪酬 2.薪酬调查中的薪酬是指哪些 3.薪酬调查的含义 4.为什么要进行薪酬调查 （二）了解市场薪酬行情并分析 1.薪酬市场调查工作程序 （1）确定调查范围 （2）确定调查方式 （3）实施调查并统计分析调查数据 案例分析：上海外资行业薪酬调查 2.确定不同岗位薪酬策略 （三）调查并分析员工对薪酬的满意度 1.设计薪酬满意度调查问卷 2.进行调查问卷
（一）绩效管理的系统思考 1．绩效管理的核心 2．成功实施绩效管理的关键环节 （二）如何定位绩效面谈 1．为什么要进行绩效面谈 2．绩效面谈的价值 3．绩效面谈流程 4．绩效面谈的角色扮演 （三）绩效面谈的实施 1．绩效面谈的准备 2．实施绩效面谈的技巧 3．如何绩效面谈的有效结束 （四）绩效面谈的效果保证 1．绩效面谈成果的有效保证 2．绩效面谈的表单设计 3．避免绩效面谈中的误区
一．绩效管理体系介绍 1.什么是绩效管理 2.绩效管理体系最重要的几个核心理念 3.三个层面的绩效 4.某公司的绩效管理体系分析 二．平衡计分卡（BSC） 1.我们究竟要考核什么 2.平衡计分卡介绍 3.平衡计分卡的核心 4.平衡计分卡的设计与范例 三．建立绩效指标体系研讨 1.利用BSC建立目标框架的方法 2.目标的分解方法 3.部门KPI的确定方法 4.岗位KPI的确定方法 5.KPI的规划
（一）为什么要培训？ （二）为什么培训落地难？ 1.培训针对性不够 2.培训有效性评估不到位 （三）确保培训的针对性 1.从组织层面做好培训需求调研工作 2.从部门层面做好培训需求调研工作 3.从岗位层面做好培训需求调研工作 （四）确保培训效果的有效性 1.做好培训的评估工作 （1）了解层面评估 （2）反应层面评估 （3）学习层面评估 （4）行为层面评估 （5）绩效层面评估 2.做好培训的奖罚工作
(一)选择合适的企业内部讲师 1.选择企业内部讲师的条件要求 2.根据课程特点选择合适的内部讲师 3.制定内部讲师管理办法 (二)企业内部讲师如何开发课程 1．课程开发的工作步骤 2.搜集所开发课程的相关资料 3.构建课程结构 4.按照课程结构丰富课程内容 5.根据课程内容选择合适的培训方法 6.如何制作课程讲义 7.如何制作课程PPT 案例分析：《管理沟通技巧》课程的开发 (三
（一）培训体系建立的基础 1.企业培训系统性认知与价值定位 2.培训管理者的基本素质与岗位要求 1）培训岗位的胜任素质 2）培训管理者的角色转变和面临的挑战 3）用创新思维的方法实施培训 （二）培训体系的建立 1.企业培训模型与培训体系的建立 1）培训策略与培训模型 2）建立培训模型的原则与方法 3）基于培训模型的培训体系建立 4）现代企业培训体系架构及要素的规划设计 5）培训资源平台的搭建及培训
（一）了解培训 1.什么是培训？ 2.为什么要培训？ 3.培训的流程管理 4.当前培训落地难 （二）培训需求调研及分析 1.培训需求调查分析的含义 2.不同层面的培训需求调查分析 1）从组织角度进行调查和分析 2）从部门角度进行调查和分析 3）从岗位角度进行调查和分析 案例分析：培训风波 （三）培训计划的制定（包含年度培训计划及项目实施计划） 1.确定培训目标 1）制定目标的原则
（一）岗位人员需求分析 1．年度各部门岗位人才需求调研 2．编制年度人才需求计划表 3．月度部门人才需求（增补）申请 （二）制定人员招聘计划 1.年度招聘计划的内容及样式 2.具体招聘活动计划及样式 （三）招聘渠道的选择 1.招聘渠道选择的类别及特点 2.根据招聘人才特点选择不同招聘渠道 3.招聘渠道选择的工作步骤 （四）招聘活动的组织实施 不同招聘渠道组织实施招聘活动的注意事项 （五）人员简历的
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