对民企的考核一定要适合才好，从以下几个方面探讨适合民企绩效考核管理的方法：一、相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结
年终之时，每个企业都在做资金、固定资产的盘点。然而，有多少企业清楚地知道自己的人力资源状况，是否足以支撑组织未来发展的需要？此时人力资源部门在忙着做考核、总结、做来年的人力资源规划，这无可厚非，非常关键。但更关键的是，企业要清楚自己的家底现状，尤其是人，其属性多变，不具备资金及资产的固化性。于是乎，清楚自己的人力资源状况，则成为企业在做来年战略，人力资源做新一年规划时最关键的一个问题。人才盘点的价
管理者的价值是如何实现的，你的价值是由谁来认同？你的工资是由谁来决定的？
绩效管理究竟是谁的责任？绩效管理是企业上下级之间持续的沟通过程-----没有考核就没有管理！
工作中发现民营企业中人力资源管理中人力资源管理的负责人会面对这样的问题，有时你处理不好会是影响你的工作和形象： 人才短缺以及人才流失。如果说人才短缺是各类企业存在的普遍问题的话，那么，人才流失更是让一些中小企业雪上加霜。 激励乏术，士气低落；劳资纠纷频繁；内部冲突与摩擦；人事管理的基础没有；人事管理制度不健全等。 问题使企业老总们焦头烂额，然而，当他们将目光转向办公会上的人力资源部经理时，却感到
随着民营企业的发展和壮大，越来越多的企业认识到培训工作在现代企业发展中的重要性，并开始积极探索有效的培训方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式，这使得企业在开展员工培训过程中，出现效果不好的现象。 1、企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业” 成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”的最大特点是:崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来
在多年的培训生涯中，感到企业中提升员工和管理人员素质是重要的一个问题，提高员工素质从那儿着手，关健是中从理念或是意识上解决问题才是根本。管理人员或员工首先的是对企业具备责任意识。有了责任意识才会主动承担更多的工作，在工作中善始善终，在出现问题时先从自身寻找改进的方向而不是互相责怪、互相推诿。有了责任意识才会郑重地兑现承诺，才会坚守职业道德，对企业忠诚。本文案例中的小J就是因为缺乏职业化的责任意识
在工作实践中，经常出现许多企业管理者喜欢用“下不为例”来处理员工和下级触犯制度和规定的情况，并美其名曰人性化管理，有的管理者甚至喜欢在大会上或在公共场所，宣布对员工和下级“下不为例”的处理决定，用来显示自己宽大为怀的管理风格。但是在实践中，这种处理方式遗患无穷。 制度化管理一直是许多企业为了加强企业管理所始终坚持的工作，但是在实际中许多企业的制度化建设却流于形式，大量的制度被束之高阁，员工面对制度
现实中常听到有的管理者说：“我对下属的管理是规范的，从来不把个人感情带到工作上，因为那会影响工作。”试问： “如果你不把个人感情带到工作上，那公司要你做什么？如果是这样的管理方式，还不如把什么都规定好了，一切按制度执行，不比你的管理更有效，还更便宜？你的管理方式和机器，和冰冷的制度相比，有什么区别？”制度是万能的吗？有了制度就“好办”了吗？ 如果制度完善了，什么都有明确的制度，都按照流程操作、电脑
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