在一次上时间管理的课上，教授在桌子上放了一个装水的罐子。然後又从桌子下面拿出一些正好可以从罐口放进罐子里的“鹅卵石”。 当教授把石块放完後问他的学生道：“你们说这罐子是不是满的？” “是，”所有的学生异口同声地回答说。 “真的吗？”教授笑著问。然後再从桌底下拿出一袋碎石子，把碎石子从罐口倒下去，摇一摇，再加一些，再问学生：“你们说，这罐子现在是不是满的？”这回他的学生不敢回答得太快。最後班上有
一個人一生中最早受到的教育來自家庭，來自母親對孩子的早期教育。美國一位著名心理學家為了研究母親對人一生的影響，在全美選出50位成功人士，他們都在各自的行業中獲得了卓越的成就，同時又選出50位有犯罪記錄的人，分別去信給他們，請他們談談母親對他們的影響。有兩封回信給他的印象最深。一封來自白宮一位著名人士，一封來自監獄一位服刑的犯人。他們談的都是同一件事：小時候母親給他們分蘋果。 有位來自監獄的犯人在
在这个博客上，我被常被问到的一个问题是：我是XXXX型的，请问我这种类型的和哪种类型的最配？ 我对这个问题的回答一般来说就是：如果你爱TA，什么类型都可以。 千真万确。 我们的时代是一个过于依赖技巧的时代。的确，我们不能否认在很多事情上包括在感情生活中，技巧的确能起到一定的积极作用。但是如果我们在恋爱之前首先考虑的是技巧、方法、可行性……那么，从某种意义上而言，我们已经失去了爱的能力。 只有我们不
人际关系,如果简单至两个人,就好比两个同心圆,这两个圆有时是遥遥相望,老死不相往来,当然也可能是相见不如怀念,曾经惊鸿一瞥,现在只剩下怀念了.有时会部分重叠,有时完全融合------这在心理学上好像是母亲跟婴儿的关系,或者爱到极致的情人之间会在瞬间有这样的感觉.但是每个人其实都是有一个叫做”自我”的部分,可能其核心部分就是”自性”. 我们所看到的对方,经常是我们想象或者投射出来的对方,当然对方看我
《老板顾问》研发中心的调查表明，这样的企业是大量的，占到中小企业总数的3/4.真正有组织，有系统地做培训管理的企业不到10%，如果您决定在培训上投入了，您还是可能犯这样或那样的错误，让您的培训效果大打折扣。本文总结了以下培训管理中最常见的13个错误，希望能帮助您避开：1、不重视培训。这个前面已经说过了。2、过分依赖外部的培训。培训的根本是内部培训，内部培训的根本是您企业自身优势，文化，模式，诀窍，
第一，在适用范围上，我们考虑：在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对
1、确定志向志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯规划中最重要的一点。2、自我评估自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正
相信每个人看到自己的测评报告都会有不同的想法，有的人会把测评当成一个很好的镜子，去检讨自己、完善自己；有的人则嗤之以鼻，冷眼对待；还有的人以种种借口为由根本就不参加测评，觉得这些都是形式的东西。在我看来，人才测评当然不是万能的，给出的建议也许不够全面、甚至不够客观。就像我们平常大谈的各种管理理论一样，可能都是提供一种世界观的东西，方法论的东西因每个人而不同、因每个组织而不同。人才测评给出的都是一些
1、自然发生法：一切都顺其自然，尤其是在“包分配”的年代，之所以在那个时代可以使用，是因为那是一个不太强调“个体成就感”和“自我幸福感”的时期，而今天，尤其是人类进入21世纪之后，随着社会的发展，人性关注的回归，人们越来越希望可以自己为自己做出最好的选择，来体现自己的人生价值和意义。如果可以一直都“顺其自然”下去，永远能够做到“接纳现实，顺应外界要求”，自然发生法也不失为一种选择。2、目前趋势法：
一、雇主喜欢怎样的应届生通常雇主们在吸收应届生时，要考量素质能力、在金融业发展的潜力以及对商业的敏感度。更为具体的是硬件指标，就是看毕业生是否毕业于好的学校、是否专业对口、在校学术成绩是否优异、是否有良好的做公开演讲的表达能力、是否具备良好的社交技巧和沟通能力。这其中，最后两项被视为“软性技能”的条件现在是越来越被看重了。因为最终，金融人士不单单只是讲究专业性，工作的顺利开展更加依托于能快速解决问
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