薪酬设计一般包括以下几个方面：薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、内外部薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计。在这几个步骤中，存在着六大误区，影响到企业整体薪酬体系的有效性。误区一：薪酬设计的根本点—薪酬体系设计不用考虑企业发展战略很多企业在设计薪酬体系时，往往一开始就陷入到具体的设计细节中去，没有从战略的高度进行思考，盲目照搬国外的或者别的企业的薪酬体系。其薪酬体系也许是“先进的”、
画布不但能描述企业的商业模式，它也能描述个人的商业模式当然，这两者之间还是略微有些区别的。在个人商业模式中，核心资源即你自己，包括你的兴趣、技能、个性以及你掌握的资源；在组织机构中，核心资源的范围通常更为广泛，如包括其他员工。 个人商业模式要考虑无法量化的“软”成本（如工作压力）和“软”收益（如满足感）；组织机构商业模式通常只考虑货币化的成本和收益。在绘制个人商业模式时，我们有必要换一种角度来说明
购 《商业模式新生代》或英文版《Business Model Generation》的读者请飘过这是一个关于商业模式的游戏，可以帮助你理清自己的创业思路。*适用人群：创业者，准创业者，产品经理、战略规划高管，MBA学生等*游戏人数：可一人玩，也可和团队一起玩，这样观点多，便于形成共识*设计思想：创业公司一定要尽快赚钱*游戏工具：彩色贴纸，铅笔----------------------------
E3：NLP明确的「目标 / 结果」◎ 有效沟通者的特质，称為NLP智慧的四根柱子：☆第二根柱子：明确的目标 / 结果，就是知道你「要什麼」。若不知你要的是什麼，你甚至无法定义成功是什麼。在NLP裡，这就叫做「目标设定」(Outcome Setting)。这是一项完整的思考程式。你不断追问自己或者其他人“我要什麼？”或“你要什麼？” 这与光问“有什麼问题”是截然不同的。和多人都以问上述问题开始，然
以下列出的七项心态和能力，都是我们在当今社会生存必须，同时又常常在成长过程中缺失的一些重要心态和能力。我按照从根到梢的顺序把这七项排列为：为自己负责的心态和能力、情绪管理能力、沟通的正确心态与能力、系统思考的能力、应对逆境的心态与能力、自主学习的能力、有效生活在系统里的正确态度。一、为自己负责的心态和能力：1．建立自我意识：1）心中有我：使用“我”陈述2）和自己的感觉在一起3）有人我的界限：天底下
在你能够和客人建立亲切感后，接着下来你须要集中在影响对方的行为和决策。所采用的技巧就是催眠。基本上催眠可分成两大种类：（一）直接催眠和（二）间接催眠。 直接催眠就是你常在电视上看到的，一个眼光怪异的人拿着吊表，在一个人的面前摇摆着，然后不断告诉那个人看着摇动的吊表，而那个人的眼睛开始疲倦，眼皮慢慢闭下来。其实你想想看，看着一个摆动着的手表三分钟后，你的眼睛疲倦不疲倦？所以对方就很自然的被催眠了。
智慧语言模式（巧妙回应术） 人生不如意，十之八九。强者在困难中磨练自己，弱者在困境中沉沦。为什么有些人会成为弱者，选择沉沦呢？是不是他们天生不具备成功的能力？不是的！佛教说，人是“本来具足”的，也就是说，每一个人都拥有足够的资源。NLP教练的前提假设也是基于这一点的，NLP教练技术认为，每一个人都已经拥有了使自己幸福快乐的所有资源！教练对象是他所面对问题的专家，他已有解决问题的全部答案 那为什么今
精确语言与模糊语言我们的思维是通过语言进行构架的，因此通过语言可以改变我们的思维。在Coaching的过程中，当人们有某些局限性的思维的时候，我们可以通过相应的语言模式来松动信念，使对方从内心中进行思考和反省，从而开始产生根本的改变。下面我以一个员工的限制性语言模式为例（想一想，是不是我们自己几乎每天都会听到，甚至自己也会说类似的话？），说明对这些语言模式的回应方法。掌握了下面这三大类共11种语言
NLP研究发现，在两个人沟通中，沟通的内容并不是最重要的，而沟通的过程与结构更为重要，沟通的过程与结构更能反映出当事人所要表达的真相。本文总结了如下七个方面的内容，试图说明在教练过程中聆听背后的技巧。1、情绪通过观察当事人的语气、语调、身体姿态、表情等，了解对方的情绪（喜怒哀惧、紧张、抑郁、焦虑、平静等）。情绪是推动行为的背后动力，了解对方的情绪，从而为下一步探寻造成情绪的根源（即信念、价值、规条
问一个佛教徒“什么是人生的目的？”是不恰当的。因为这个问题暗喻在某一个地方，也许在一个洞穴之中或者在一个山岭之上，存在着一个究竟的目的。仿佛我们可以透过追随圣者，阅读书籍以及熟悉密教修行，来解开这个秘密。如果这问题是假设在亿万年以前，有某个人或神设计了一个人生目的图表，那么这就是一个有神论的观点。佛教徒不相信有个全能的创造者，而且他们不信生命的目的已经、或需被决定和定义。对佛教徒比较适当的问题是“
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