由于新团队的组建，需要在短时间内对各种团队成员都要到位进入初步的运作状态，所以在前期的招聘用人中可以理想的去找到很完美的团队，但是又不能理想化，因为粗放型的团队组建期间，最关键的是先找到态度端正的敬业人员先用上，只要具备基本的技能，能够胜任前期的市场开拓就先留用。在整个运作过程中，在不断的增加新鲜、更合适的人员，同时通过试用期的考核淘汰不符合公司规则和不能胜任岗位的人员。能力欠佳，态度良好的人员也
对与新公司的组建，特别是销售类公司的组建，团队建设往往是建设初期的最重要组成部分，团队的前期组建会受到招人难，人难管，团队斗志不强等等很多可预测和不可预测的困难。笔者简单从新团队组建的实战法则入手，分享下自己的看法。案例分享：黎总5月份刚刚取得了一款风味食品的经销权，自己注册了一家商贸公司进行经营销售，团队组建前期需要招聘各岗位的人员，黎总为了能够人尽其能，减少培训环节，发了大量招聘信息，招聘十分
当你由基层员工晋升为中层主管的时候，下属有三四位，甚至有十几位，当你的管理对象从自己变成多名下属的时候，在这种情况下，你是否感到手足无措，感觉无处下手，不知道该如何考核团队，激励团队，带领团队一起完成绩效考核目标。在大多数情况下，新晋主管带团队会出现以下几个误区。误区一：只采用放羊式管理OR法西斯管理曾经有一位同事，当他升为中层经理之后，他的管理方式就是放羊式管理，询问他为什么的时候，他告诉我们：
随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束。团队合作提到了管理的前台，团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设，以下几种情况的出现在团队建设中发了隐密的危险信号，容易蒙蔽团队管理者的眼睛，如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。 一：精神离职 这是在企业团队中普遍存在的问题，其特征为：工作不在状态，对本职工作不够深入，团队内部不
核心提示：要想留住企业的绩优员工，禹志顾问认为：首先企业必须了解绩优员工的需求。根据马斯洛五层次论得出：人有生理需求、安全需求、社会需求、获得尊重需求、自我实现的需求，其中有些是属于物质需求，而大部分则属于精神需求。因此，企业必须搞懂如何从物质和精神两种需求层次上来满足绩优员工的需要。从而实现企业与员工的双赢，提升企业核心竞争力。 企业绩优员工是企业宝贵的财富，是企业发展之本，企业在绩优人才身上获
曾听到一则故事，说的是四个经常在一起搓麻将又喜欢斗嘴的婆婆妈妈。一天，王太闲来无事，约楼上的李太先到家聊天，她们边聊边等陈妈和林太。谁知谈得正兴，王太突然手指窗外，对李太说：“你看，林太家总是脏兮兮的。”看李太没吱声，王太又指着林太隔壁的陈家：“陈妈更不用说，她家连个衣服都洗不干净。”听罢，李太这才起身，慢慢走到王太家的客厅窗前，伸手一摸，调头便说：“哎呀，王太，你家的玻璃脏了！”其实，抱怨没有赢
不成功的企业各有各的失败原因，成功的企业必须具有强大的执行力。而执行力的强弱在很大程度上取决于团队沟通的有效性和效率。沟通的有效性（effectiveness）是指对内容深刻的理解和针对特定的对象准确无误的诠释，而效率（efficiency）用来衡量沟通的及时性和所耗费的时间。我有幸服务过两个具有一流执行力的国际企业 -- 戴尔和亚马逊。这两个企业的沟通模式和方法独具一格，各显神通，在业界树立了标
今天应邀参加了一个管理类图书的发布会，期间大家谈论的员工激励管理的问题。有专家强调：解决员工激励的问题，首先要摆脱“人事管理”的传统，真正把员工当做“人力资源”来予以重视。 对此，我表达了不同的看法。尽管我自己的专业领域之一就是所谓的“人力资源管理就”。但是，在我看来，真正要赢得员工的心，让员工自发自愿的工作，首先要做的，既不是把员工当做“人力资源”，也不是把员工当做“人力资本”（尽管这样听上去好
自我管理工作团队的建立，在于传统的阶层权力架构不再能发挥作用。在二次世界大战后，美国成为经济和军事大国。山姆大叔不但能花较少的钱生产较多的商品，而且售价也是全世界最低廉的；又因为其他国家都还在战后复苏整顿中，所以他有一个现成的广大市场可供发挥。当其他国家逐渐恢复元气时，尤其是德国和日本，这些国家的企业发现他们仍无法和美国这个工业巨人竞争。所以他们努力创造利基，例如开发小型、省油的汽车，以打进市场。
团队建设中，大家注重团结、注重执行力，这都没错，但是可能很少人在意，团队成员相互之间是否会产生积极的、正能量的化学反应，这才是一切动能的前提和保障。 团队是否有竞争力，不仅取决于管理者是否优秀，成员是否合格，更是管理者和组员之间，组员与组员之间是否会产生化学反应。有时候，人与人之间有所谓的磁场不和，你不鸟我，我不叼你。结果就很容易出现窝里斗，内耗，根本无战斗力可言，最终走向解体。 在竞技体育运动中
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