国内很多企业已认识到了企业文化对员工能量、对公司能量的重要性，纷纷创建属于自己的“企业文化”并大肆加以宣扬，但往往形式大于内容。我们可以在很多场合听到企业领导人宣扬的诸如“以人为本”、“人性化管理”的文化理念，但一旦到了基层，听听员工的声音，就会发现完全不是那么回事。例如某民营企业制定了“尊重个人”的企业文化，但实际情况是员工利益经常被漠视，很多事情是老板一个人说了算，员工的诉求得不到回应。这种对
员工是企业的主体，是企业创造力的源泉。任何以牺牲员工利益为代价获取企业发展的做法是注定不能长久的。但员工有多种需求，既有物质层面的需求，也有精神层面的需求。物质层面的需求主要是指获取报酬的需求；而精神层面的需求，则包括安全需求、归属与爱的需求、尊重需求、自我实现的需求。现代人力资源管理理论早已从“经济人”假说过度到“社会人”假说，倡导全面关注员工的需求，但在企业实际运营过程中远非如此。不少企业片面
这是一个加速的年代。铁路在加速，经济建设在加速，工作生活同样在加速。但速度快并不代表效率高，相反，如果一位追求速度而忽略质量，那么出现问题便不可避免，轻则“脱轨”，重则“翻车”。 企业发展也是同样的道理。市场竞争的加剧、生存环境的恶化给企业带来重压，同时也给员工带来重压。为了不被淘汰，企业和员工都在不断“加速”，我们追求利润的增长，我们不断调高任务指标，追加人力、物力的投入，我们的员工在无休止地工
一天，城邦集团的一位经理向副董事长何飞鹏抱怨：他的团队中缺乏能干的战将。何飞鹏告诉他，要有计划网罗态度积极、能力较强的人进来。这位经理领命，很快招聘了两位有潜力的新人。但是过了不多久，这些大家十分看好的新人却相继离职。为了查明原因，何飞鹏私下约谈了离职的人。他们告诉何飞鹏，这位经理是很能干，但就是个性稳健保守，无法接受一些比较积极的人的攻击性行为，他们努力地提了许多建议，都被否全然决，搞得大家十分
解决绩效问题除了需要使用恰当的领导型态去帮助员工外，领导者或者说是管理人员还要具备高效的沟通技巧以及绩效管理能力。第一次与员工进行业绩问题的谈话，肯定不会如想象的那么顺利或有效。然而，只要管理人员能够以真诚的态度与员工谈话，那么就能减轻因沟通能力略有不足而带来的负面影响，并且为构建与员工之间的相互信赖的高效伙伴关系而奠定基础。 因此，“全面了解情况、真诚有效交流、尽量达成共识和建立伙伴关系”就是管
一天，我随朋友到客户工厂，在工厂的宣传栏前，看到贴着董事长的告示，说厂长请假一周，凡事如副厂长处理不了请交由董事长处理。当时感觉这可能是名义上说厂长请假，实际是让其停职思过，甚至可能就是撤职的前兆。果然，一坐下来就听老板抱怨：“能不能换一种培训，员工的责任心不强。”听此我心里微微一震，听朋友介绍过，客户的员工最近进步不小，怎么会变成这样？正当我感觉不妙时，老板坦陈：“我已经让厂长停职了，因为厂长的
如今，越来越多的企业员工至少会有部分时间在家办公。在家办公或其他类型的远程工作安排对员工和公司都是有益的。然而，加利福尼亚大学教授Kimberly Elsbach和伦敦商学院教授Daniel Cable共同开展的研究表明，这些非传统的工作安排，也隐藏着陷阱。远程办公的员工可能会得到较低的绩效评价、幅度较小的加薪和比他们坐班的同事较少的激励——即使他们工作一样努力，工作时间一样长。造成这种不同的是“
高效团队的另一个重要特点就是团队沟通机制完善，团队成员能够很好地沟通和协调，有共同的词汇表达，有共同方式去解决工作上的问题。团队沟通就是指团队领导与团队成员，以及团队成员彼此之间信息的有效传递与接受，它是知识团队提高效率和信息资源共享的重要途径，也是建立共同价值观的基础。阿尔钦和德姆塞茨的团队生产理论指出，现代化的生产是多项投入的合作，任何成员的行为都将影响其他成员的生产效率，因此团队成员间的有效
高绩效团队的一个重要特点就是团队成员之间有高度的信任，团队成员彼此之间的信任程度、关系，是影响团队绩效的一个重要关键因素。信任是什么？信任是指对个人或事件的诚实、长处、能力和担保等有意愿之信赖。信任是指“一种与人合作需求情况中的一个基本特征”(deutsch, 1962)，也是指“一方信赖另一方，同时认为能有助於改善或解决双方的权利冲突而获利”(dwyer et al., 1987)。因此，信任可
设立有价值的共同愿景是建设知识型团队心理契约的基础。由于知识型团队目标具有高度的模糊性和创造性，为其建立一个明确具体的目标是有困难的，但是团队与群体的一个重要区别就是团队具有共同目标，因此团队领导者需要为自己的团队建立一个有价值的共同愿景。愿景是人们永远为之奋斗希望达到的图景,它是一种意愿的表达,愿景概括了未来目标、使命及核心价值,是哲学中最核心的内容,是最终希望实现的图景，应该具有远期性、延展性
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