作者：张见明 2010年春节文艺晚会过后，赵本山被广大人民群众批为“春霸”。赵本山“霸”占着春晚舞台20年，不愿离开，让人民群众再次“被”看了赵氏“非主流”价值观的所谓小品笑料。好在春晚每年只有一次，你还可以选择不看春晚，尽管有些遗憾。可企业的元老“霸位”现象，在企业却并非每年只有一次，实际上这种企业版“春霸”，已经成为企业可持续发展的重大瓶颈，甚至关系到企业的存亡。 经常发现，企业中一些人加盟公
作者：张见明 企业文化成了中国企业目前的热点和亮点，不少企业热衷于办刊物、呼口号、贴标语、写导语、编手册、出纲领等形式，希望通过企业文化建设来塑造一个现代企业的公众形象。确实这些企业的文化公众形象搭建出来了，而企业内部员工却对本企业所宣传的文化却根本不认同，无法将企业所倡导的价值观深植于员工内心，并且落实到日常的行为中。假如，一家推崇 “创新”文化的企业，却对员工实施严厉管理，员工动不动就会被罚款
作者：张见明 战略是一个非常时髦的管理词汇，不少有一定规模的企业都成立了战略规划部或企业发展部等部门来专门从事战略规划。在我们接触的一些企业中，发展战略规划部门的定位常常类似学院派的研究部门，平时收集一些行业的信息，写一些战略报告给总经理，事实上成为一个高级秘书。在实际运作中，这些战略部门的所谓战略，几乎无法在企业实际操作中落地，一方面是因为离企业的实际太远，另一方面是因为缺乏实施中的落点，战略被
作者：张见明 企业没有培训，对员工没有职业规划与发展，刚毕业的学生充满理想的，然后进入企业工作几年下来面目全非，失去了活力。 或者我们看到的是另一种适者生存的景象。 我们经常可以看到每过几年换工作的人，每进一家企业尽量学一点新的东西，等学了东西后马上进入另外一家企业，职位上能提升一些。如果在同一家企业连续工作几年，也许很难有升迁的机会，更恐怖的是学不到新的东西，而你同时却渐渐失去斗志，技能和知识也
作者：张见明 在我们的企业，我们一方面漠视员工的个人需求，缺乏对人的基本尊重，在同时却要求我们的员工把公司当成“家”。这在本质上很荒唐。难怪有人醒悟后痛苦地呻吟：“公司不是家”。 看看我们企业的员工手册，经常通篇告诉我们，不许做这，不许做哪，违反什么罚款多少，一付提防与惩罚的冷酷面容，而一些优秀的企业，通常告诉员工有什么权利和责任，员工手册也成为《员工关系手册》。 一位长期在知名跨国企业从事人力资
2009年11月石家庄中院裁定，终结已无财产可支配的三鹿破产程序。裁定中显示，三鹿对普通债权的清偿率为零。三鹿已经清算完毕，而30万受害消费者获得 “零赔付”，三鹿事件最终的结局成为一种典型的“中国式破产”。 这种中国式破产，成为那些突破道德底线、社会责任缺失、一味追求利润最大化，中国企业违法经营的低成本逃亡方式。 三鹿事件也许就这样落幕了，蒙牛等其它被检测出三聚氰胺的乳制品企业也不必担当任何责任
作者：张见明 在管理上有著名的X理论、Y理论及Z理论，其实际是对于人性的基本假设。很自然基于对人性的不同认识就会产生不同的管理理念，基于不同的管理理念便会应用不同的管理技术和工具，采用不同的组织形式。洋务运动的失败其根本原因不是技术层面的问题，其本质是西学为用、中学为体的一相情愿与现实的冲突最终无法达成一致的结果。 人力资源管理无用非议是从西方引进，现代西方管理对人性的认识其主流是Y理论及Z理论，
作者：张见明 企业没有培训，对员工没有职业规划与发展，刚毕业的学生充满理想的，然后进入企业工作几年下来面目全非，失去了活力。 或者我们看到的是另一种适者生存的景象。 我们经常可以看到每过几年换工作的人，每进一家企业尽量学一点新的东西，等学了东西后马上进入另外一家企业，职位上能提升一些。如果在同一家企业连续工作几年，也许很难有升迁的机会，更恐怖的是学不到新的东西，而你同时却渐渐失去斗志，技能和知识也
去各地培训《基于KPI的绩效管理实务》课程的时候，课堂上学员总是问各种绩效管理的问题。在为企业做人力资源管理咨询项目时候，企业也总是问各种绩效管理的问题。绩效管理已经成了企业总经理、人力资源部经理、部门经理等管理人员最为关注的管理问题。但是由于企业基础管理的水平高低不一，管理人员的职位、管理技能和素质不尽相同，对绩效管理的关注点也是不尽相同。 总结一下，对绩效管理的问题基本上可以用以下二十个问题来
作者：张见明 与各地的培训公司合作多年，发现大多数培训公司会派一名员工随讲师在受训企业的培训现场担任讲师助理的角色。 有时候担任讲师助理的培训公司员工非常专业、敬业、职业化，能把握住整个培训过程中的细节，还包括事前、事后的整个过程，甚至还不忘记问候课程结束后归途中的培训师，真正做到有始有终，让培训师感动，并从内心表示感谢，他们是幕后的英雄，隐形的冠军。 可有时候，培训公司派出的员工，作为培训师的助
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