2017年4月12-13日，张见明老师给西安大型央企西变集团的第二期《目标管理与绩效考核实务》课程圆满结束。课程应用行动学习方法，进行现场演练，让学员带来着问题来，带着解决方案回去。
作者：张见明在中国的培训业存在一种以来已久的、似是而非的“按学员满意度收费”的现象。有些培训公司对企业承诺，课程结束后学员满意度达到100%，则收全款。如果学员满意度达到90%，则收原来课酬的90%。以此类推，直至放弃全额课酬，等等类似的承诺。如果培训公司对企业做出类似“按学员满意度”的承诺，你认为负责任吗？有担当吗？ 事实如此吗？世界一流的培训公司会与企业签订这样的合同条款吗？其实，这种做法只能
作者:张见明一、迷失方向的绩效管理企业开展绩效管理，常常陷入克扣员工工资的怪圈。比如一个员工本来每月的工资是4000元，可实施绩效管理以后，他的4000元固定工资被分拆为3000元固定部分和1000元浮动部分。从此，每月实际上的工资收入已经达不到4000元。因为这浮动的1000元，不是这里被扣了100元，或那里扣了50元。这就是中国式绩效管理管理的通病，绩效管理迷失了方向，绩效管理迷失了应有的目的
作者：张见明选择培训师，选择哪一位培训师合适？一直是困恼企业培训管理者的一个大问题。选对了培训师，那么培训课程的效果就基本可以达到预先期望的效果。选错了培训师，那课程效果就难于保证。选对培训师的第一要务是培训管理者自己必须知道本次培训要达到的目标是什么。如果自己不明白培训的需求、不界定培训的目标，无的放矢的培训，恐怕连神仙也勉为其难。作为培训管理者，如果以为“以培训现场评估满意度结果支付课酬”就能
作者：张见明“咨询式培训”是培训界常常提到的名称。但对于如何让“咨询式培训”落地，对于企业或培训界，却鲜有深度的阐述。大多数对于“咨询式培训”的认知停留在事先做些问卷之类的浅尝辄止的程度上。但问题是，仅仅有问卷就是咨询式培训了，如果是的话，也仅仅是肤浅的咨询式培训而已。问题的另一方面，“咨询式培训”也非想做就能做。比如笔者就遇到这样的企业，该企业将自己的基本情况总是藏着掖着，不愿意将企业的基本情况
作者：张见明2012年的阳春3月，笔者遭遇了培训生涯中一次最不寻常的历程。这是湖南的一家烟草公司，该公司组织了一次连续三天的心态培训。培训对象是未成功竞聘上岗的老员工。这些员工工龄比较长，学历比较低，而年龄在50岁左右。对于这次培训是属于被迫来参加学习的，学习愿望不强烈，士气低，自信心也不高。为什么说这是一次不寻常的培训？原因有三个。第一， 这次连续三天的培训，都是同一个主题关于阳光心态与情绪管理
作者：张见明在中国的企业中，尤其是企业的管理人员，常常流行着一些似是而非，看似有理，十分理直气壮，且非常时髦的管理理念。这些管理理念被为数不少的管理人员时常挂在嘴边，开会的时候说，教育员工的时候说，对外交流的时候说，凡是可以显示自己的时候都在传播那些这是而非、实际上谬误的管理理念。日常的管理活动，需要管理理念来指导。但如果管理理念本身是一种谬误，又常常挂在嘴边，且作为行动的指引，这不但害己而且害人
张氏PDAC 培训需求管理四步模型介绍——兼谈《非人力资源经理的人力资源管理》课程的三种需求作者：张见明一次培训项目的成功，50%的因素在于课前准确定义培训课程的需求。而对培训需求的定义，也仅仅是培训需求管理的一个环节，培训需求必须进行管理，一个完整的过程性管理。我们从培训实践中，提出从培训需求分析到培训需求管理的PDAC四步模型，即培训需求管理必须包含提出(propose)、定义(define)
企业培训管理中的七个误区 作者：张见明 在培训讲师的职业生涯中，发现不少企业常常在培训管理上存在误区。这些误区又常常源于对培训本质的认知，或由于受外部条件的限制或企业整体管理水平的限制。 笔者将常见的培训七个误区分析如下： 1） 培训的课程内容越多越好。 有的企业难得做一次培训，因而提出培训的内容和主题很多，希望一次一天的培训课程就把所有的内容就全部覆盖了。这个朴素的想法倒也不错，难得做一次培训课
培训质量始于对培训需求的管理 作者：张见明 培训公司有的很专业，也有不太专业。判断培训公司是否专业，其中一个重要的标志就是如何管理客户的培训需求。课程培训的质量把控始于对培训需求的管理。专业的培训公司会对客户的培训需求进行分析、提炼，明确培训的关键目标，并与客户达成共识。不专业的培训公司只会传递客户的原始需求，不会主动与客户深入沟通以确定培训的关键目标，缺少为整个培训过程增值的能力和主动性。 培训
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