1缩小包围圈这是一个不可能完成的任务但是它会给游戏者带来无尽欢笑。热身时间5分钟人数不限目的1使小组充满活力。2创造融洽的气氛为后续培训活动的开展奠定良好基础。3让队员们能够自然地进行身体接触和配合消除害羞和忸怩感。步骤1让队员们紧密地围成一圈包括你自己。2让每个队员把自己的胳膊搭在相邻同伴的肩膀上。如主图所示。3告诉大家我们将要面临一项非常艰巨的任务。这项任务是大
事实证明，良好的组织文化，将会对企业的绩效产生强大的推动作用：良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致；能为员工营造出一种积极的工作氛围，通过共享的价值观念和相应的管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境。因此，要成功实施绩效考核和推进绩效管理制度，适应这个急剧多变的竞争市场，最大限度地发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理
绩效是可以衡量和可以控制的，一旦我们对绩效指标及绩效标准进行了确认，我们就可以通过对绩效的考核与管理来对绩效的形成过程和绩效的最终结果进行控制与改进。通过绩效考核，业绩优秀者会因为自己的行为及结果得到组织领导和同事们的肯定而倍受鼓舞，那些业绩不佳者则会因为自己的行为及结果收到组织领导和同事们的否定而感受到一定的压力，而处于中间状态者则会因为上述优劣两方面人的情绪感受而受到感染，尤其是在组织层面通
绩效标准的衡量是对绩效指标达成程度状态的描述，一般采取量化和非量化的两种方式。量化的方式是用具体数值进行区分的，而非量化的方式往往采取描述的方式来区分。首先我们讨论描述性的指标标准。（一）描述性指标标准。描述性指标标准可以是针对某一特定要素的，也可以是对整体职责的。图表1-6是对员工整体工作状态进行判断的五级程度划分。绩效等级状态描述勉强·在职时间应该有更好的表现。·由于他的无能，对其他同仁（包括
如我们在前面对绩效概念进行的界定那样，绩效可以是过程、可以是结果、也可以是过程与结果的组合。但是无论如何对绩效进行界定，绩效都应该是可以理解、可以衡量和可以控制的，否则绩效这一概念对组织就没有任何价值。只有当绩效是可以衡量和控制的，我们才可以具体设计绩效指标和绩效标准，才可以对绩效进行考核与管理。设定评估标准往往与建立评估指标一起完成，我们之所以将其分成两个步骤进行介绍，主要是为了对这两个不同的概
一、绩效的基本概念绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。绩效到底是什么？绩效有标准么？绩效可以衡量么？是否有什么东西可以用来预测绩效么？对绩效进行考核是有价值的么？为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突？有了绩效考核就能保证实现组织目标么？为什么我们的绩效考核总像是在做无用功？员工的工作态度和责任心会影响绩效么？怎样科学运用绩效考核的结果呢？怎样才能改善和提高员工的绩效呢？
一．破冰游戏1.事先准备水果和扑克牌，一人一份（水果也可用其他东西代替。扑克牌按人数多少发放，最多可使用54张，即同时54人参加培训），人员进场后叮嘱大家暂时不要吃水果，也不许看自己的底牌2.每个人开始轮流自我介绍，请其他人仔细听顺序是：大家好，我是，来自，现在在部门，喜欢3.大家面前各放了一张牌，从A到大王（根据人数限定，如果人数少于16可只使用某种花色的牌区分）。现在开始请每个人偷偷看自己的底
许多人说“我要成功”、“我想成功”，但影响成功的因素很多，其中起主导作用的，成功必须具备6大高情商(EQ）：一.荣辱不惊每个成功的人,在别人赞美你的时候,千万不要沾沾自喜!因为接下来的就是对你的辱骂。中国的100%媒体和99.99%的网友都是没有脑袋的机构和动物。可以肯定的说,每个成功的经理人后面都有一群“小人”，他们时刻想毁灭你,无论是比尔盖茨,还是张瑞敏；无论是跨国公司L,还是个体户.二.自觉
产品定位是企业开展市场营销工作的重要前提，要实现成功的产品定位，就必需把握好全面挖掘产品本身的特异点、深入了解竞争对手产品明确的定位、充分研究消费者对产品的价值追求和大力加强定位的宣传沟通工作这四个最关键的要素。一般认为，产品的市场定位是指根据竞争者现有产品在细分市场上所处的地位和顾客对产品某些属性的重视程度，塑造出本企业产品与众不同的鲜明个性或形象并传递给目标顾客，使该产品在细分市场上占有强有力
有这样一个比喻：不懂财务的老板带着公司在市场上和其他公司竞争，就像一个不自量力的人，拎着把特大的刀和别人打架。除了运气特别好的时候能砍到别人，大多数的时间是先砍到自己的。这个比喻形象地描绘了中国大部分中小企业的状况，这些企业的经营者或管理者都是从营销起家，本身不熟悉专业的财务知识，甚至不具备较高的文化水平。但是企业规模的一步步壮大，对这些经理人的财务技能提出了要求。不掌握相应的财务知识和技能，是管
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