第一部分 前言 【案例分析】： 肯德基招聘清洁工的有趣故事、中国式考勤制度的几次有趣演变 【问题与思考】：中国员工管理的特殊性 一、从世界三大管理团队看中国式领导力 （一）美国式团队、日本式团队与中国式团队 1、美国人：制度是管理的一切；日本人：职业是自己的一切；中国：灵活多变；道理至上。 2、民族文化的差异 （二）课堂思考：你心目中的中国式团队与领导力 （三）从中国近代史看民族个性 1、面子 2
【第一天：上午9：00-12:00】—— 第一部分 前 言 ——企业高效执行力文化塑造与中层的价值 一、企业执行力文化 1、执行力，首先从管理者自身做起。 2、执行不等于奴才。 3、执行力文化塑造需要时间，通过细节体现。 二、执行力影响团队绩效 1、执行力与战略的关系 2、执行力与员工能力的关系 3、执行力与员工激励的关系 三、团队执行力常见的错误认识 1、方向大于执行力 2、执行力是态度问题 3
前 言 【关键人才“八大宣言”】： 1、企业需要的不是人，而是人才。 2、真正的人才不在人才市场，而在竞争对手那里。 3、企业人才中，真正给企业带来高绩效的，往往不超过20%。 4、未来人才竞争，绝对会集中在关键人才竞争；关键人才是企业唯一核心竞争力。 5、资金解决不了关键人才的问题，解决关键人才的问题，靠体系建设。 6、优秀的企业，一定有自己的关键人才招募选拔、留用与管理体系。 7、失败的企业，
HR精品-7：拓宽招聘渠道、科学甄选，彻底解决企业招人难问题 第一部分 关于招聘与甄选的几个观点 一、招聘渠道成本评价 1、合理拓宽招聘渠道，可大大降低招聘成本。 案例-1：地产售楼员，同行转介绍，节约招聘费用80%以上，人员流失率大为缩减，人员质量明显提升。 案例-2：某建筑设计院，招聘人员某机关蹲点一周，接连录用高级工程师8名，创造招聘奇迹。 案例-3：某企业大面积校园招聘，通过建立校园内部招
HR精品-6：企业中高级人才面试组织实施 第一部分 关于面试的常见误区及解读 【误区一】：企业面试，是用于选拔人才的唯一途径。 解读：面试，可以用于选拔人才，但是，将选拔人才寄希望于面试就是错误的。 因为： 1、面试，属于情景测试，与人的表现能力相关；在表演潜质上，人与人存在先天差距。不可避免，会淘汰掉不该淘汰的人才。 2、面试的公正与否，不仅取决于应聘者，更取决于面试官的水平。 3、面试官水平的
HR精品-5:：企业中高层激励与绩效考核体系搭建 第一部分:激励与关键人才激励 一、关于激励 1、激励，是为双方实现目标； 2、企业激励，是引导、激发和规范员工的行为； 3、企业激励，分为职位和人两条线来梳理； 4、激励能力，是管理者必备素质之一； 5、企业高绩效来源于激励。 二、关键人才与激励 1、何为关键人才？ 企业经营价值链和管理价值链中的关键环节岗位员工。 2、关键人才的价值： （1）自身
HR精品-4：企业后备人才梯队建设与实施技巧 第一部分 前言 一、人才与后备人才 1、人才：适合企业的叫人才；未必是最优秀的。人才的要素：热爱行业、认同企业、熟悉职业、爱岗敬业。 2、后备人才：随时成为人才的人。 二、人才可持续发展 1、人才发展：人，在使用，更在发展；人才的价值，85%在未来；人才流失，是犯罪。 2、人才可持续发展：选人比培训人更重要；培训人，方式比方法更重要；发展，不仅仅靠培训
HR精品-3：企业管理者授课技巧提升 第一部分 前 言 ——关于培训师的几个基本问题 【课堂思考】：培训师与老师的区别？ 一、企业为什么要培训？ 1、本质：解决员工适应性问题。 （1）行业认同感。 （2）企业归属感。 （3）岗位价值感。 （4）快乐荣誉感。 2、目的： （1）提高员工个人绩效； （2）拉升企业经营业绩。 二、没有培训的后果： （1）行业缺乏认同感，不愿付出，频繁转行跳槽。 （2）企
HR精品-2：企业商学院建立与培训体系搭 第一部分 企业培训与高绩效培训体系 （一）企业培训 1、从经营角度看培训。 （1）企业投资与培训回报率 A培训投资包括短期和长期投资； B培训回报率的人性化衡量 （2）培训回报的衡量指标 A情感指标 B知会指标 C技能指标 D绩效指标 （3）成本与回报的关系 A短期看效果 B长期看绩效 2、从管理角度看培训。 （1）新员工的适应力提升（行业、企业、职业、归
HR精品-1：企业校园招聘实操要领 第一部分 我们这个时代与这个时代的大学毕业生 （一）我们这个时代 1、我国不是一个宗教为主的国家，比较缺乏信仰。 2、经济发展迅速，金钱意识充斥整个社会。 3、社会标签塑造了很多创业明星（比尔盖茨、李想、马云等等）。 4、大学毕业生多元化选择，道路多了，反而不知道如何选择了。 5、创业激情时代逐渐趋于理性。 （二）不了解这个时代的大学毕业生，就无法吸引他们 1、
浙公网安备 33010802003509号